औद्योगिक संबंध: संघर्ष की प्रकृति और संघर्ष समाधान

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राज्य की बदलती भूमिका

 

आधुनिक औद्योगिक युग में औद्योगिक संबंधों की अवधारणा पर व्यापक ध्यान दिया गया है। वास्तव में, यह फ़ैक्टरी प्रणाली का एक हिस्सा बन गया है। बहुत सरल शब्दों में, हम कह सकते हैं कि औद्योगिक संबंध उद्योग में कर्मचारी-नियोक्ता संबंधों से संबंधित हैं।

 

उद्योग शब्द किसी भी उत्पादक कार्य को संदर्भित करता है और इसमें कृषि, मत्स्य पालन, परिवहन, बैंकिंग, निर्माण, वाणिज्य और व्यापार जैसी गतिविधियाँ शामिल हैं। आर्थिक रूप से, उद्योग वह क्षेत्र है जहाँ उत्पादन के चार कारक अर्थात भूमि; उत्पादन के उद्देश्य के लिए श्रम, पूंजी और उद्यम कार्यरत हैं।

 

उनके प्रबंधन के साथ श्रमिकों के संबंध और बातचीत उनके और उनके संगठन से संबंधित विभिन्न मुद्दों के संबंध में उनके दृष्टिकोण और दृष्टिकोण का परिणाम है। मनोवृत्ति एक मानसिक स्थिति है और हमेशा स्पष्ट नहीं होती। इसमें विश्वास, भावना, भावना या क्रिया जैसे विभिन्न घटक शामिल हो सकते हैं। किसी व्यक्ति के प्रकट व्यवहार से दृष्टिकोण का अनुमान लगाया जाना चाहिए। दूसरी ओर दृष्टिकोण, एक दृष्टिकोण की आंतरिक अभिव्यक्ति है।

 

श्रम औद्योगिक संबंधों पर राज्य के हस्तक्षेप की शुरुआत तब हुई थी जब भारत में ब्रिटिश सरकार श्रम के अपने व्यावसायिक हितों की रक्षा के लिए विवश थी, श्रम को विनियमित करने के पहले के प्रयासों में असम श्रम अधिनियम, श्रमिकों के अनुबंध का उल्लंघन अधिनियम, 1859 जैसे कानून शामिल थे। , और 1860 का नियोक्ता और कामगार (विवाद) अधिनियम। इन अधिनियमों का उद्देश्य श्रम के विरुद्ध सामाजिक व्यवस्था की रक्षा करना था न कि सामाजिक व्यवस्था के विरुद्ध श्रम की रक्षा करना।

 

काम करने की स्थिति में गिरावट, औद्योगिक इकाइयों के अधिक विकास के कारण; अनावश्यक रूप से कम वेतन और इसके परिणामस्वरूप श्रमिक वर्ग का असंतोष; श्रमिकों की बढ़ती अनुशासनहीनता; श्रम और प्रबंधन के बीच तनावपूर्ण संबंध; आईएलओ का गठन; AITUC (1920) का उदय और मजदूरी के मुकाबले अधिक मांग; काम और रहन-सहन की बेहतर परिस्थितियों ने गंभीर औद्योगिक समस्याओं को जन्म दिया और बड़े आयामों की श्रमिक समस्याएं पैदा कीं। बंबई और बंगाल में स्थिति बेकाबू हो गई। इसलिए इस मामले को देखने के लिए समितियों की नियुक्ति की गई।

 

 

 

राज्य और औद्योगिक संबंध नीति:

 

“औद्योगिक संबंधों की गतिशीलता की शुरुआत का पता लगाया जा सकता है,” एक लेखक इसे कहते हैं, “1942 तक डॉ. बी. आर. अम्बेडकर द्वारा भारतीय श्रम सम्मेलन की शुरुआत के लिए, जब तीन दलों को एक साथ लाने की नीति, अर्थात्,

 

 

सरकार, प्रबंधन और श्रम, श्रम नीति और औद्योगिक संबंधों के सभी मामलों के लिए एक परामर्शी त्रिपक्षीय मंच के रूप में एक आम मंच पर स्वीकार किया गया था।

 

जब दूसरा विल टूट गया, तो भारत सरकार ने भारतीय रक्षा नियमों को पारित किया और उनमें धारा 8/ए को शामिल किया, जिसने किसी भी व्यापार में हड़ताल और तालाबंदी पर प्रतिबंध लगा दिया, ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि हमें आपूर्ति जारी रहे। युद्ध और औद्योगिक विवादों के अनिवार्य निर्णय के लिए प्रदान किया गया।

 

2) स्वतंत्रता के बाद के भारत में:

 

स्वतंत्र भारत में, इस विरासत को वैधानिक मान्यता दी गई थी जब औद्योगिक विवाद अधिनियम में औद्योगिक संबंधों को विनियमित करने के लिए कानूनी प्रावधानों को सन्निहित किया गया था, इस अधिनियम के लिए 1947 में प्रतिक्रिया व्यक्त की गई थी।

 

1. i) कुछ प्राधिकरणों जैसे कार्य समितियों, सुलह अधिकारियों, औद्योगिक न्यायाधिकरणों, श्रम न्यायालयों के रूप में विवादों के निपटारे के लिए एक स्थायी तंत्र की स्थापना; तथा

 

1. ii) सुलहकर्ता द्वारा पार्टियों पर बाध्यकारी और कानूनी रूप से लागू होने वाले किसी भी समझौते पर न्यायाधिकरण का निर्णय देना।

 

अधिनियम औद्योगिक विवादों के निपटारे के लिए मशीनरी स्थापित करने के अलावा सभी उद्योगों में औद्योगिक विवादों की रोकथाम और निपटान की मांग करता है, यह सुलह, मध्यस्थता और अधिनिर्णय के अलावा, यह सुलह और अधिनिर्णय की कार्यवाही की प्रवृत्ति के दौरान हड़तालों और तालाबंदी पर रोक लगाने की मांग करता है। 1976 में अधिनियम में किया गया संशोधन नियोक्ताओं की “छँटनी” करने या किसी कार्य को छटनी करने की शक्ति पर रोक लगाता है

 

“बंद” लगाने के लिए।

 

इस अधिनियमन के अलावा, दो प्रमुख प्रयास ट्रेड यूनियन अधिनियम, 1926 में एक बार 1947 में और फिर 1950 में संशोधन करने के लिए किए गए थे। 1947 में, एक कानून बनाया गया था जिसमें अनुचित नियोक्ता प्रथाओं और अनुचित यूनियन प्रथाओं को परिभाषित किया गया था। यदि नियोक्ताओं द्वारा प्रतिनिधि यूनियनों की अनिवार्य मान्यता और प्रतिनिधि यूनियन के रूप में यूनियन के प्रमाणीकरण पर विवादों की मध्यस्थता के लिए प्रदान किया गया हो। “ये संशोधन औपनिवेशिक ब्रिटिश परंपरा के साथ एक विराम थे, और 1935 के वैगनर अधिनियम के रूप में जाने जाने वाले अमेरिकी राष्ट्रीय श्रम संबंध अधिनियम से प्रभावित थे। दुर्भाग्य से, ये और ट्रेड यूनियन अधिनियम में संशोधन कभी लागू नहीं हुए। नवगठित इंटक परिवर्तन के स्रोत के पक्ष में नहीं था कर्मचारी उत्साही नहीं थे यूनियनों के स्रोत सिविल सेवाओं और सरकारी कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों और पर्यवेक्षी कर्मियों को अधिनियम के दायरे से बाहर करना पसंद नहीं करते थे ”।

 

 

 

1950 में सरकार द्वारा दो बिल लाए गए – एक श्रमिक संबंध बिल और एक ट्रेड यूनियन बिल। उन्होंने 1947 के संशोधनों के प्रावधानों को फिर से प्रशिक्षित किया। उन्होंने यह सिद्धांत भी पेश किया कि “सामूहिक सौदेबाजी नियोक्ताओं और यूनियनों दोनों के लिए निर्धारित शर्तों के तहत अनिवार्य होगी।” श्रम अदालतों को यूनियन को “एकमात्र सौदेबाजी एजेंट” के रूप में प्रमाणित करने का अधिकार दिया गया था। सभी सुधारात्मक समझौते “अन्यथा पर मध्यस्थता द्वारा ऐसे समझौतों से उत्पन्न होने वाले सभी प्रश्नों के काम को रोकने के बिना शांतिपूर्ण समाधान” प्रदान करने के लिए थे। हालाँकि मसौदा विधेयक संसद के विघटन के साथ समाप्त हो गया।

 

विधायी दृष्टिकोण की प्रतिक्रिया के रूप में (जैसा कि जगजीवन राम, तत्कालीन श्रम मंत्री, 1947-52 द्वारा वकालत की गई थी), वी.वी. गिरी (1952-57) ने स्वैच्छिक त्रिपक्षीय वार्ता और सामूहिक सौदेबाजी के अपने “गिरि दृष्टिकोण” की वकालत की। एक गैर-कानूनी औद्योगिक संबंध प्रणाली की ओर आंदोलन एक नया चलन था। गिरि ने घोषणा की कि “औद्योगिक निर्णय श्रम का दुश्मन नंबर 1 था।” गिरि के खेल-जगत टेम्पुरा ने औद्योगिक संबंधों में एक नई भावना की शुरुआत की।

 

योजना अवधि के दौरान औद्योगिक संबंध नीति:

 

योजना अवधि के दौरान औद्योगिक संबंध नीति वास्तव में औद्योगिक शांति बनाए रखने की दिशा में पहले किए गए कुछ प्रयासों की निरंतरता है।

 

 

 

पहली योजना अवधि:

 

पहली पंचवर्षीय योजना ने उद्योग में औद्योगिक शांति की आवश्यकता, हितों की परम एकता और पूंजी और श्रम के बीच सामंजस्यपूर्ण संबंधों के गुण पर बल दिया। योजना ने वास्तविक समाधान, सामूहिक सौदेबाजी और स्वैच्छिक मध्यस्थता को प्रोत्साहित किया। यह देखा गया: “अन्य तरीकों से एक समझौते तक पहुंचने के प्रयासों की विफलता पर, मध्यस्थता पर मध्यस्थता द्वारा निपटारे के लिए विवादों को संदर्भित करने के लिए कानूनी शक्तियों के साथ खुद को सशस्त्र करने के लिए राज्य पर निर्भर है।”

 

योजना ने अन्य सिद्धांतों पर भी जोर दिया:

(i) आपसी संबंधों के मूलभूत आधार के रूप में संघ, संगठन और सामूहिक सौदेबाजी के ‘श्रमिकों‘ के अधिकार को बिना किसी आरक्षण के स्वीकार किया जाना चाहिए; तथा।

(ii) नियोक्ता कर्मचारी संबंध को “सर्वोत्तम संभव तरीके से समुदाय की आर्थिक आवश्यकताओं की संतुष्टि को बढ़ावा देने के लिए रचनात्मक प्रयास में साझेदारी” के रूप में स्वीकार किया जाना चाहिए।

 

योजना ने इंगित किया कि औद्योगिक शांति का कारण कानूनी तंत्र के तरीके से आगे नहीं बढ़ा था

 

 

कई औद्योगिक विवादों में काम किया। अत्यधिक विलंब हुआ, अधिकांश निर्णयों में संतुलन बना रहा और श्रम न्यायालयों के कार्य की गुणवत्ता और निपटान की गति में कमी आई। इसलिए, योजना ने कहा कि विवादों को निपटाने का सबसे अच्छा तरीका नियोक्ता और कर्मचारियों को किसी तीसरे पक्ष के हस्तक्षेप के बिना इन्हें निपटाने की अनुमति देना है। इसने विचार व्यक्त किया कि सभी स्तरों पर सलाहकार समिति के माध्यम से भी निकटतम सहयोग विवादों की रोकथाम की दिशा में पहला कदम था, निष्पक्ष जांच और स्वैच्छिक मध्यस्थता को मतभेदों को हल करने के लिए मुख्य वाहन माना जाता था।

 

योजना में इस बात पर जोर दिया गया कि विवादों को निपटाने के लिए मशीनरी को इन सिद्धांतों के अनुसार प्रबंधित किया जाना चाहिए:

(ए) कानूनी तकनीकी और प्रक्रिया की औपचारिकताओं को न्यूनतम संभव सीमा तक इस्तेमाल किया जाना चाहिए;

(बी) प्रत्येक विवाद को अंततः और सीधे मामले की प्रकृति और महत्व के अनुकूल स्तर पर सुलझाया जाना चाहिए;

(सी) ट्रिब्यूनल और अदालतों को विशेष रूप से प्रशिक्षित विशेषज्ञ कर्मियों द्वारा संचालित किया जाना चाहिए;

(डी) इन अदालतों में अपील कम की जानी चाहिए; तथा

(ई) किसी भी पुरस्कार की शर्तों के त्वरित अनुपालन के लिए प्रावधान किए जाने चाहिए।

 

एकरूपता के लिए, योजना ने नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच संबंधों और व्यवहार को नियंत्रित करने के लिए “मानदंड” और मानकों की स्थापना की सिफारिश की और त्रिपक्षीय निकायों के माध्यम से औद्योगिक विवादों के निपटारे के लिए, भारतीय श्रम सम्मेलन, स्थायी श्रम समिति, और औद्योगिक समिति के प्राथमिकी विशेष उद्योग।

 

कुछ मतभेद होने की स्थिति में यह बताया गया कि सरकार को विशेषज्ञों की सलाह पर निर्णय लेना चाहिए और इस तरह के निर्णयों को न्यायाधिकरणों पर न्यायालय के लिए बाध्यकारी बनाना चाहिए। योजना ने स्वीकार किया कि श्रमिकों को मज़ा आया

हड़ताल का सहारा लेने का मौलिक अधिकार; लेकिन इसके अभ्यास को हतोत्साहित किया जाना था। यह जोरदार था कि “किसी भी कार्यवाही के लंबित होने के दौरान उचित नोटिस के बिना लॉक-आउट पर हड़ताल और एक समझौता, समझौते, आदेश पर पुरस्कार की शर्तों के उल्लंघन में निश्चित रूप से प्रतिबंधित किया जाना चाहिए और उपयुक्त दंड और विशेषाधिकारों की हानि में भाग लेना चाहिए।” ।” सार्वजनिक उद्यमों के इन सिद्धांतों के अनुप्रयोग की सराहना करने के अलावा, पहली योजना में यह निर्धारित किया गया था कि इन उपक्रमों के निदेशक मंडल में कुछ ऐसे व्यक्ति होने चाहिए जो श्रम समस्याओं, श्रम दृष्टिकोण को समझते हों और जिनकी आकांक्षाओं के साथ सहानुभूति हो श्रम। योजना में निम्न बिंदु भी रखे गए थे:

(i) निर्वाचित दुकान-प्रबंधकों की सहायता के लिए एक व्यवस्थित “शिकायत प्रक्रिया” की आवश्यकता पर बल दिया गया था।

 

(ii) कार्य समिति के महत्व पर जोर दिया गया और इन्हें “औद्योगिक संबंधों की प्रणाली की कुंजी” के रूप में वर्णित किया गया।

(iii) योजना में जोर देकर कहा गया है कि, “सामूहिक सौदेबाजी की सफलता के लिए, यह आवश्यक है कि जितना संभव हो उद्योग के एक बड़े क्षेत्र में एक सौदेबाजी एजेंट होना चाहिए। एक स्थानीय क्षेत्र में एक ही उद्योग में औद्योगिक प्रतिष्ठानों के लिए अलग-अलग यूनियनें मजबूत और स्वस्थ ट्रेड यूनियनों के विकास के लिए प्रतिकूल हैं और उनके अस्तित्व को बहुत ही असाधारण परिस्थितियों में उचित ठहराया जा सकता है।

(iv) योजना ने ट्रेड यूनियनों की वायरल और रचनात्मक भूमिका को मान्यता दी और “ट्रेड यूनियनों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधियों के बीच विभिन्न स्तरों पर-उद्यम के स्तर पर, उद्योग के स्तर पर और क्षेत्रीय और राष्ट्रीय स्तर पर” घनिष्ठ सहयोग की सिफारिश की।

 

1967 में जी.एल. नंदा ने श्रम और प्रबंधन के बीच बेहतर संबंध के लिए एक गैर-वैधानिक नैतिक विनियमन के रूप में औद्योगिक संबंधों में “कोड दर्शन” की वकालत की। श्रम समस्याओं के गांधीवादी दृष्टिकोण के एक भाग के रूप में, ट्रस्टीशिप अवधारणा और अहिंसा आचरण के प्रमुख सिद्धांत बन गए, अनुशासन की संहिता और दक्षता और कल्याण की मसौदा संहिता से इस अवधि की औद्योगिक संबंध नीति में तीन महत्वपूर्ण योगदान थे। “न्यायालय से कोड” उस अवधि के दौरान नया आंदोलन था, जब यूनियनों की मान्यता के संबंध में भारतीय श्रम सम्मेलन द्वारा कई प्रगतिशील नीति भी विकसित की गई थी, पूर्व के उत्तरार्द्ध की मॉडल शिकायत।

 

योजना ने श्रम और प्रबंधन के बढ़ते सहयोग की भी सिफारिश की, जिसे प्रबंधन परिषदों द्वारा प्राप्त किया जा सकता है जिसमें प्रबंधन, तकनीशियनों और श्रमिकों के प्रतिनिधि शामिल हैं। आईटी ने उद्योग में अनुशासनहीनता से बचने की आवश्यकता पर जोर दिया: और इसके अनुसरण में, 1958 में उद्योग में एक अनुशासन संहिता पर सहमति बनी।

 

दूसरी योजना ने सुझाव दिया कि उद्योग के रूप में एक संघ होने की आवश्यकता को ध्यान में रखते हुए, यूनियनों की मान्यता के लिए वैधानिक प्रावधान किया जाना चाहिए।

 

इसने सुझाव दिया कि यूनियनों के पदाधिकारियों के रूप में काम करने वाले बाहरी लोगों की संख्या पर प्रतिबंध होना चाहिए, जो कार्यकर्ता पदाधिकारी बने उन्हें अतिरिक्त सुरक्षा उत्पीड़न होना चाहिए, और ट्रेड यूनियनों के वित्त को मजबूत किया जाना चाहिए।

 

तीसरी पंचवर्षीय योजना:

तीसरी पंचवर्षीय योजना ने विवादों के निपटारे के लिए कानूनी प्रतिबंधों के बजाय नैतिकता पर जोर दिया। “इस पर जोर दिया

 

 

उचित स्तर पर समय पर कार्रवाई करके और मूल कारणों पर पर्याप्त ध्यान देकर अशांति की रोकथाम करना। इसमें पार्टियों के दृष्टिकोण और दृष्टिकोण में एक बुनियादी बदलाव और उनके आपसी संबंधों में लाल समायोजन का नया सेट शामिल है।

 

योजना ने स्वैच्छिक मध्यस्थता प्रक्रिया, स्वैच्छिक मध्यस्थता, संयुक्त प्रबंधन परिषदों, मॉडल शिकायत प्रक्रिया, स्वैच्छिक मध्यस्थता, संयुक्त प्रबंधन परिषदों, श्रमिकों की शिक्षा और प्रशिक्षु प्रशिक्षण की अधिक लोकप्रियता पर अपना विश्वास कायम किया, इस अवधि के दौरान, इस अवधि के दौरान एक आंदोलन दूर रहा है वैधानिकता से स्वैच्छिकवाद, उचित चरणों में समय पर कार्रवाई करके और कानूनी कार्यवाही की तुलना में स्वैच्छिक व्यवस्था द्वारा विवादों को निपटाने से श्रम अशांति की रोकथाम पर जोर दिया जा रहा है।

 

दूसरी पंचवर्षीय योजना:

 

दूसरी पंचवर्षीय योजना ने पिछली योजना में बनाई गई नीति को जारी रखा। यह देखा गया कि पुरस्कारों और समझौतों का अपर्याप्त कार्यान्वयन और प्रवर्तन श्रम और प्रबंधन के बीच घर्षण का एक स्रोत रहा है। इसने दोहराया कि “परस्पर वार्ता के अंतिम चरण, अर्थात् सुलह सहित सभी स्तरों पर विवादों से बचने” पर जोर दिया जाना चाहिए। इसने औद्योगिक शांति प्राप्त करने के लिए निवारक उपायों के महत्व पर बल दिया। इसने पुरस्कारों और समझौतों के कार्यान्वयन और प्रवर्तन में गैर-अनुपालन के लिए निवारक दंड का भी सुझाव दिया। उल्लंघन के मामले में, अनुपालन को लागू करने की जिम्मेदारी एक उपयुक्त न्यायाधिकरण पर होनी चाहिए, जिसके लिए पार्टियों को संयुक्त-सलाहकार तंत्र की प्रभावशीलता में प्रत्यक्ष दृष्टिकोण विश्वास होना चाहिए। योजना ने संदेह को दूर करने के लिए कार्य समितियों और ट्रेड यूनियन के कार्य का उचित सीमांकन करने का सुझाव दिया

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जो धीरे-धीरे अधिनिर्णय का स्थान ले ले। इसने कहा: “स्वैच्छिक मध्यस्थता के सिद्धांत के अनुप्रयोग को बढ़ाने के तरीके खोजे जाएंगे। इस मामले में कार्यवाहियों के लिए उसी सुरक्षा का इरादा होना चाहिए जैसा कि अब अनिवार्य अधिनिर्णय पर लागू होता है। नियोक्ताओं को अब तक किए गए विवादों की तुलना में मध्यस्थता के लिए विवादों को प्रस्तुत करने के लिए बहुत अधिक रीडिंग दिखानी चाहिए। यह सामान्य परिपाटी होनी चाहिए… अनुशासन संहिता के तहत पार्टियों द्वारा स्वीकार किए गए एक महत्वपूर्ण आवेदन के रूप में।”

 

योजना ने सुझाव दिया कि प्रबंधन में “श्रमिकों” की भागीदारी को एक मौलिक सिद्धांत और एक तत्काल आवश्यकता के रूप में स्वीकार किया जाना चाहिए। इसके महत्व को देखते हुए, योजना अवधि के दौरान नए उद्योगों और इकाइयों के लिए संयुक्त प्रबंधन परिषदों की योजना के प्रगतिशील विस्तार को एक प्रमुख कार्यक्रम के रूप में लिया गया, ताकि कुछ वर्षों के दौरान, यह कई सामान्य विशेषताएं बन जाएं। औद्योगिक प्रणाली समय के साथ, श्रमिक वर्ग से ही प्रबंधन का उदय होना चाहिए।

 

 

इसने उन सभी प्रतिष्ठानों में श्रमिकों की शिक्षा के गहन कार्यक्रम पर भी जोर दिया है जहाँ ऐसी परिषदें स्थापित की गई हैं। यह आशा की गई थी कि “श्रमिकों की कतारों से ट्रेड यूनियन नेतृत्व उत्तरोत्तर विकसित होगा और जैसे-जैसे श्रमिकों की शिक्षा के कार्यक्रम ने गति पकड़ी यह प्रक्रिया बहुत तेज हो जाएगी।”

 

 

 

 

 

 

 

औद्योगिक व्यापार संकल्प, 1962:

 

चीनी आक्रमण के समय यह आवश्यक महसूस किया गया कि उत्पादन को किसी भी तरह से खतरे में नहीं डाला जाना चाहिए। इसलिए, दूसरा औद्योगिक ट्रेस प्रस्ताव 2 नवंबर, 1962 को नई दिल्ली में नियोक्ताओं और श्रमिकों के प्रतिनिधियों की एक संयुक्त बैठक में पारित किया गया था। संकल्प ने कहा:

 

अधिकतम उत्पादन और प्रबंधन हासिल करने के लिए कोई कसर नहीं छोड़ी जाएगी और देश के रक्षा प्रयासों को बढ़ावा देने के लिए कार्यकर्ता हर संभव तरीके से सहयोग करने का प्रयास करेंगे।

 

संकल्प ने जोर दिया:

क) सर्वोपरि उत्पादन को अधिकतम करने और नियोक्ताओं और श्रमिकों के कर्तव्य पर तनाव कम करने की आवश्यकता है;

ख) कि काम में किसी भी रुकावट की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए;

ग) कि सभी विवादों को स्वैच्छिक मध्यस्थता द्वारा सुलझाया जाना चाहिए, विशेष रूप से कर्मचारियों की बर्खास्तगी, निर्वहन और छंटनी से संबंधित;

घ) कि यूनियनों को कर्मचारियों की अनुपस्थिति और लापरवाही को हतोत्साहित करना चाहिए;

ई) कि संयुक्त आपातकालीन उत्पादन समितियों की स्थापना की जानी चाहिए।

 

चौथी पंचवर्षीय योजना:

 

चौथी योजना में सरकार की औद्योगिक संबंध नीति में किसी नई दिशा या बदलाव का संकेत नहीं दिया गया था। इसने औद्योगिक संबंधों का बहुत संक्षिप्त संदर्भ दिया। यह कहा।‘

1. i) औद्योगिक संबंधों के क्षेत्र में, एक स्वस्थ ट्रेड यूनियन आंदोलन के विकास को प्राथमिकता दी जाएगी ताकि यह बेहतर श्रम प्रबंधन संबंधों को सुरक्षित कर सके।
2. ii) संग्रह सौदेबाजी पर अधिक जोर दिया जाना चाहिए और श्रम-प्रबंधन सहयोग के माध्यम से उत्पादकता बढ़ाई जानी चाहिए और

iii) औद्योगिक विवादों को स्वैच्छिक मध्यस्थता द्वारा सुलझाया जाना चाहिए।

 

योजना ने आशा व्यक्त की कि “ट्रेड यूनियन अपने सदस्यों के उचित वेतन और काम और रहने की उचित स्थितियों की मांग करने वाली एजेंसियों के रूप में काम नहीं करेगी, बल्कि राष्ट्र के विकास में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाएगी।

 

 

इसने सिफारिश की कि श्रम अदालतों को संक्षिप्त शक्तियाँ प्रदान की जानी चाहिए कि संयंत्र स्तर पर अलग-अलग कार्य समितियों की स्थापना की जानी चाहिए और संयुक्त प्रबंधन परिषद के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित किया जाना चाहिए ताकि सामंजस्यपूर्ण औद्योगिक संबंध देश की वृद्धि और विकास को बढ़ावा दे सकें।

 

पांचवीं पंचवर्षीय योजना:

 

पाँचवीं योजना ने औद्योगिक संगठन में श्रम की ऊर्ध्वाधर गतिशीलता सुनिश्चित करके श्रम की अधिक भागीदारी की आवश्यकता पर बल दिया।

 

यह देखा गया: “औद्योगिक संबंधों और सुलह तंत्र को मजबूत करने, श्रम कानून के बेहतर प्रवर्तन, श्रम संबंधों और श्रम कानूनों में अनुसंधान, मैं श्रम अधिकारियों को प्रशिक्षण देने, श्रम सांख्यिकी में सुधार और मजदूरी के क्षेत्र में अध्ययन करने पर जोर दिया जाएगा। अर्थव्यवस्था के सभी क्षेत्रों में उत्पादकता में सुधार लाने के लिए उत्पादकता पर विशेष ध्यान दिया जाएगा।

 

छठी पंचवर्षीय योजना:

 

छठी योजना ने घोषणा की, “औद्योगिक सद्भाव एक देश के लिए अपरिहार्य है यदि उसे आर्थिक प्रगति करनी है … स्वस्थ औद्योगिक संबंध, जिस पर औद्योगिक सद्भाव स्थापित है, केवल नियोक्ताओं और श्रमिकों के लिए हित का विषय नहीं माना जा सकता है, बल्कि महत्वपूर्ण चिंता का विषय है। एक पूरे के रूप में समुदाय। अंतिम विश्लेषण में, औद्योगिक संबंधों की समस्या अनिवार्य रूप से संबंधित पक्षों के दृष्टिकोण और दृष्टिकोणों में से एक है। सहयोग की भावना यह मानती है कि नियोक्ता और श्रमिक यह मानते हैं कि जहां वे अपने संबंधित अधिकारों और हितों की रक्षा करने में पूरी तरह से न्यायसंगत हैं, वहीं उन्हें समुदाय के व्यापक हितों को भी ध्यान में रखना चाहिए। यह अपने तीन आयामी पहलू में औद्योगिक सद्भाव के सिद्धांत का वास्तविक महत्व है … जबकि संबंधित पक्षों के बीच असहमति के क्षेत्रों को कम करने और कानून और मशीनरी से प्रभावित विवादों में स्वीकार्य सुधार के प्रयासों को जारी रखना चाहिए, ई में परिवर्तनों के समान

मौजूदा कानूनों और ट्रेड यूनियनों के औद्योगिक संबंधों को रोके रखने की जरूरत नहीं है और इन्हें लागू किया जाना चाहिए।

 

योजना में आगे कहा गया है: “यदि पर्याप्त परामर्शी मशीनरी और शिकायत प्रक्रियाओं को विकसित किया जाता है और प्रभावी बनाया जाता है, तो हड़तालें और तालाबंदी बेमानी हो जाएंगी। अंतर-संघीय विवादों के निपटारे के लिए और अनुचित प्रथाओं और गैर-जिम्मेदाराना आचरण को हतोत्साहित करने के लिए प्रभावी व्यवस्था की जानी चाहिए।

 

प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी के संबंध में, यह देखा गया: उद्यम स्तर पर, यह एक प्रभावी साधन के रूप में सेवा करने के लिए औद्योगिक संबंध प्रणाली का एक अभिन्न अंग बनना चाहिए।

 

 

आधुनिक प्रबंधन। यह सहकारी संस्कृति स्थापित करने की दृष्टि से नियोक्ताओं और श्रमिकों दोनों के दृष्टिकोण को बदलने का एक माध्यम होना चाहिए जो एक स्थिर औद्योगिक आधार के साथ एक मजबूत आत्मविश्वासी और आत्मनिर्भर देश बनाने में मदद करता है। परामर्शदात्री और संयुक्त निर्णय लेने वाली संस्था की एक प्रणाली विभिन्न स्तरों पर घर्षण रहित संचालन सुनिश्चित करेगी, नौकरी से संतुष्टि प्रदान करेगी, श्रमिकों की प्रतिभा रचनात्मक ऊर्जा को मुक्त करेगी, उनके अलगाव को कम करेगी और श्रमिकों की प्रतिबद्धता को बढ़ाएगी और समय प्रबंधन बेहतर के सामान्य आदर्श के लिए प्रदर्शन।

 

योजना में जोर देकर कहा गया है कि “सामूहिक सौदेबाजी को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए; इसके लिए ट्रेड यूनियनों की शक्ति में वृद्धि होगी और ट्रेड यूनियनों की भूमिका को बढ़ाने में मदद मिलेगी, ट्रेड यूनियनों द्वारा अधिक दक्षता के मानदंडों को पूरा करने और अपने समग्र प्रदर्शन में उत्कृष्टता प्राप्त करने के लिए उद्यम में श्रमिकों की अधिक भागीदारी को बढ़ावा देने के लिए गंभीर प्रयास किए जाने चाहिए।

 

औद्योगिक संबंधों पर टिप्पणी करते हुए सातवीं-पंचवर्षीय योजना ने टिप्पणी की: “औद्योगिक संबंधों में सुधार की काफी गुंजाइश है जो हड़तालों की आवश्यकता और तालाबंदी के औचित्य को समाप्त कर देगी। औद्योगिक संबंधों के उचित प्रबंधन में, यूनियनों और कर्मचारियों की जिम्मेदारी की पहचान करनी होगी और अंतर संघ प्रतिद्वंद्विता और अंतर-संघ विभाजन से बचना चाहिए।

 

 

औद्योगिक नीति संकल्प, 1956:

 

औद्योगिक नीति संकल्प ने निम्नलिखित टिप्पणियों को एक औद्योगिक श्रमिकों और औद्योगिक संबंधों के रूप में बनाया।

 

“यह आवश्यक है कि उद्योग में लगे सभी लोगों के लिए उचित सुविधाएं और प्रोत्साहन प्रदान किए जाएं। श्रमिकों के रहने और काम करने की स्थिति में सुधार किया जाना चाहिए और उनकी दक्षता के स्तर को ऊंचा किया जाना चाहिए। औद्योगिक शांति का रखरखाव औद्योगिक प्रगति की प्रमुख आवश्यकताओं में से एक है। एक समाजवादी लोकतंत्र में, श्रम विकास के सामान्य कार्य में भागीदार है और इसमें उत्साह के साथ भाग लेना चाहिए, औद्योगिक संबंधों को नियंत्रित करने वाले कुछ कानून बनाए गए हैं और प्रबंधन और श्रम दोनों के दायित्व हैं। संयुक्त परामर्श होना चाहिए और श्रमिकों और तकनीशियनों को जहां भी संभव हो, प्रबंधन में प्रगतिशील रूप से जोड़ा जाना चाहिए। सार्वजनिक क्षेत्र के उद्यमों को इस संबंध में एक उदाहरण स्थापित करना होगा।

 

श्रम और औद्योगिक संबंध नीति पर राष्ट्रीय आयोग:

 

श्रम पर राष्ट्रीय आयोग ने 1969 में अपनी रिपोर्ट प्रस्तुत की, जो तब से भारत में औद्योगिक संबंधों के इतिहास में एक मील का पत्थर बन गई है।

 

 

 

औद्योगिक संबंधों के क्षेत्र में आयोग की मुख्य सिफारिश सामूहिक सौदेबाजी थी।

 

यह महसूस करते हुए कि सामूहिक सौदेबाजी समझौतों तक पहुँचने में भारत में ज्यादा प्रगति नहीं हुई है, NCI ने सौदेबाजी के उद्देश्य के लिए एक संघ को एकमात्र प्रतिनिधि के रूप में अनिवार्य मान्यता देने की सिफारिश की है।

 

आयोग ने सामूहिक सौदेबाजी के विकास को प्रोत्साहित करने के लिए विभिन्न उपायों का सुझाव दिया है, जो उसके अनुसार शांतिपूर्ण औद्योगिक संबंधों को बनाए रखने में एक महत्वपूर्ण स्थान रखता है। यह देखा गया है।

 

1. i) यूनियनों की वैधानिक मान्यता की व्यवस्था के अभाव में, कुछ राज्यों और प्रावधानों को छोड़कर, जिसमें नियोक्ताओं और श्रमिकों को “सद्भावना” में सौदेबाजी करने की आवश्यकता होती है। यह कोई आश्चर्य की बात नहीं है कि सामूहिक सौदेबाजी समझौते तक पहुँचने से भारत में बहुत प्रगति नहीं हुई है। बहरहाल, सामूहिक समझौतों तक पहुंचने का रिकॉर्ड असंतोषजनक रहा है, जैसा कि लोकप्रिय माना जाता है। एक व्यापक क्षेत्र में इसका विस्तार निश्चित रूप से वांछनीय है।

 

1. ii) जोर में बदलाव और निर्भरता के लिए तेजी से अधिक गुंजाइश के लिए एक मामला है एक सामूहिक सौदेबाजी को धीरे-धीरे होना चाहिए। सामूहिक सौदेबाजी की ओर एक कदम इस तरह से उठाया जाना चाहिए कि यह औद्योगिक विवादों को निपटाने की प्रक्रिया में प्राथमिक हो सके।

 

आयोग ने यह भी देखा कि:

1. i) सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाने के लिए एक आवश्यक कदम प्रबंधन के साथ सौदेबाजी के उद्देश्य से एक बिक्री प्रतिनिधि के रूप में एक संघ की अनिवार्य मान्यता है।
2. ii) कर्मचारियों को सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में प्रभावी ढंग से भाग लेने में सक्षम बनाने के लिए, उन्हें अच्छी तरह से संगठित होना चाहिए और ट्रेड यूनियनों को मजबूत और स्थिर होना चाहिए:

iii) औद्योगिक संबंधों की समग्र योजना में जिस स्थान पर हड़ताल/तालाबंदी होनी चाहिए, उसे परिभाषित करने की आवश्यकता है सामूहिक सौदेबाजी हड़ताल या तालाबन्दी के अधिकार के बिना अस्तित्व में नहीं आ सकती है।

 

यूनियनों की मान्यता:

 

एक ट्रेड यूनियन जो सौदेबाजी एजेंट के रूप में मान्यता की मांग कर रहा है

व्यक्तिगत नियोक्ता के पास कम से कम सदस्यता होनी चाहिए

प्रतिष्ठान में 30 प्रतिशत कर्मचारी। यदि किसी स्थानीय क्षेत्र में उद्योग के लिए मान्यता मांगी जाती है तो न्यूनतम सदस्यता 25 प्रतिशत होनी चाहिए।

 

 

आयोग का विचार है कि संघ को एकमात्र सौदेबाजी एजेंट के रूप में वैधानिक मान्यता दी जानी चाहिए। इस संबंध में यह अनुशंसा करता है।

क) 100 या उससे अधिक श्रमिकों को रोजगार देने वाले या जहां निवेश की गई पूंजी निर्धारित आकार से अधिक है, वहां केंद्रीय कानून के तहत मान्यता अनिवार्य कर दी जानी चाहिए। किसी व्यक्तिगत नियोक्ता से मोलभाव करने वाले एजेंट के रूप में मान्यता चाहने वाले ट्रेड यूनियन के पास प्रतिष्ठान में कम से कम 30 प्रतिशत कर्मचारियों की सदस्यता होनी चाहिए। यदि किसी स्थानीय क्षेत्र में उद्योग के लिए मान्यता मांगी जाती है तो न्यूनतम सदस्यता 25 प्रतिशत होनी चाहिए।

बी) आईआरसी को संघ को प्रतिनिधि यूनियनों के रूप में प्रमाणित करना है या तो प्रतियोगी यूनियनों की सदस्यता के सत्यापन के आधार पर या प्रतिष्ठान में सभी श्रमिकों के लिए खुले गुप्त मतदान के रूप में। आयोग संघ की मान्यता के विभिन्न पहलुओं से निपटेगा जैसे: i) मान्यता के स्तर का निर्धारण – चाहे संयंत्र, उद्योग, केंद्र-सह-उद्योग, यह निर्धारित करने के लिए कि बहुसंख्यक संघ कौन है, ii) मान्यता प्राप्त संघ के रूप में बहुमत संघ को प्रमाणित करना सामूहिक सौदेबाजी के लिए और iii) आम तौर पर अन्य संबंधित मामलों से संबंधित।

ग) मान्यता प्राप्त संघ को वैधानिक रूप से विशेष अधिकार और सुविधाएं दी जानी चाहिए, जैसे कि एकमात्र प्रतिनिधित्व का अधिकार, सामूहिक समझौतों में प्रवेश करने का अधिकार, रोजगार की शर्तें और सेवाओं की शर्तें, उपक्रम के परमिट के भीतर सदस्यता सदस्यता लेने का अधिकार चेक-ऑफ का अधिकार, कारखाने के परिसर के भीतर विभागीय प्रतिनिधियों के साथ विचार-विमर्श करना, पूर्व समझौते द्वारा निरीक्षण करना, इसके किसी भी सदस्य के काम का स्थान, और इसके प्रतिनिधि कार्यों / शिकायत समितियों और अन्य द्विदलीय, समितियों को नामांकित करना।

घ) अल्पसंख्यक संघ को केवल श्रम न्यायालय के समक्ष अपने सदस्यों की बर्खास्तगी और बर्खास्तगी के मामलों का प्रतिनिधित्व करने का अधिकार दिया जाना चाहिए।

ई) यूनियनों को मजबूत बनाया जाना चाहिए, संगठनात्मक और आर्थिक रूप से यूनियनों की बहुलता और इंट्रा यूनियन प्रतिद्वंद्विता को हतोत्साहित किया जाना चाहिए।

1. a) यूनियनों का अनिवार्य पंजीकरण प्रदान करना।

ख) संघ बनाने के लिए आवश्यक न्यूनतम संख्या बढ़ाना

ग) न्यूनतम सदस्यता शुल्क बढ़ाना;

घ) बाहरी लोगों की संख्या में कमी; और आंतरिक नेतृत्व के निर्माण के लिए कदम उठा रहा है। नियोक्ता संघ के अनिवार्य पंजीकरण की भी सिफारिश की गई है।

 

हड़ताल/तालाबंदी और घेराव:

श्रम पर राष्ट्रीय आयोग ने हड़तालों के उद्देश्य से उद्योगों को ‘आवश्यक‘ और ‘गैर-आवश्यक‘ के रूप में वर्गीकृत किया है

 

 

और तालाबंदी, और देखा कि हर हड़ताल / तालाबंदी से पहले एक नोटिस दिया जाना चाहिए।

 

 

 

 

 

 

 

 

 

श्रम पर राष्ट्रीय आयोग ने निम्नलिखित सिफारिशें की हैं:

1. i) क्या आवश्यक उद्योग/सेवाएं हैं, जहां काम बंद होने से समुदाय, अर्थव्यवस्था या स्वयं राष्ट्र की सुरक्षा को नुकसान हो सकता है, हड़ताल करने के अधिकार पर प्रतिबंध लगाया जा सकता है, लेकिन साथ ही मध्यस्थता या मध्यस्थता जैसे प्रभावी विकल्प के प्रावधान के साथ विवादों को निपटाने के लिए न्यायिक निर्णय।
2. ii) गैर-जरूरी उद्योगों में हड़ताल या तालाबन्दी जारी रखने के लिए अधिकतम एक माह की अवधि निर्धारित की जाती है। इस अवधि की समाप्ति के बाद, विवाद स्वत: मध्यस्थता के लिए आईआरसी के समक्ष जाना होगा। आवश्यक उद्योगों में, जब आपसी बातचीत विफल हो जाती है और पार्टियां मध्यस्थता के लिए सहमत नहीं होती हैं, तो आईआरसी को अधिनिर्णित करने की आवश्यकता के द्वारा सख्त हड़ताल/तालाबंदी को बेमानी बना दिया जाना चाहिए।

iii) प्रत्येक हड़ताल/तालाबंदी नोटिस द्वारा आगे बढ़ना चाहिए। एक मान्यता प्राप्त यूनियन द्वारा दिए जाने वाले स्ट्राइक नोटिस को यूनियन के सभी सदस्यों के लिए एक स्ट्राइक बैलट से पहले दिया जाना चाहिए, और हड़ताल के फैसले को उपस्थित और मतदान करने वाले सदस्यों के दो-तिहाई सदस्यों द्वारा समर्थित होना चाहिए।

1. iv) घेरा‘ को श्रमिक अशांति के रूप में नहीं माना जा सकता क्योंकि इसमें आर्थिक दबाव के बजाय शारीरिक दबाव शामिल है। यह श्रमिक वर्ग के लिए हानिकारक है और दीर्घकाल में राष्ट्रीय हित को प्रभावित कर सकता है।
2. v) दंड, जो अनुचित हड़तालों/तालाबंदी के लिए प्रदान किए गए हैं, अंततः इन्हें समाप्त कर देंगे और समय आने पर पार्टियों को ईमानदारी से मेज पर बैठने और अपने विवादों को बातचीत से निपटाने के लिए राजी कर लेंगे।
3. vi) अनावश्यक हड़ताल/तालाबंदी के प्रकोप को रोकने के लिए, हड़ताल/तालाबंदी के लिए मुआवजा और मजदूरी की जब्ती प्रदान की जानी चाहिए।

 

 

 

 

 

सुलह:

 

एनसीएल की सिफारिशों के अनुसार, सुलह को प्रस्तावित औद्योगिक संबंध आयोग का हिस्सा बनाया गया था। एनसीएल ने देखा कि स्वैच्छिक मध्यस्थता के माध्यम से विवादों का निपटारा स्वीकार किया जाएगा।

 

आयोग का मानना ​​है कि “सुलह तंत्र की कार्यप्रणाली में शामिल देरी के कारण संतोषजनक नहीं पाया गया है, कार्यवाही के एक या दूसरे पक्ष के आकस्मिक रवैया, अधिकारी में पर्याप्त पृष्ठभूमि की कमी शामिल प्रमुख मुद्दों को दूर तक समझती है, और की तदर्थ प्रकृति

 

 

 

मशीन

विवादों के संदर्भ में मामलों में सरकार में निहित विवेक और विवेक।

 

श्रम पर राष्ट्रीय आयोग, इसलिए, बताया गया है:

1. i) सुलह अधिक प्रभावी हो सकती है यदि इसे बाहरी प्रभाव से मुक्त किया जाए और सुलह तंत्र में पर्याप्त कर्मचारी हों। तंत्र का स्वतंत्र चरित्र ही अधिक आत्मविश्वास को प्रेरित करेगा और पार्टियों के अधिक सहयोग को जगाएगा। इसलिए सुलह तंत्र को प्रस्तावित औद्योगिक संबंध आयोग का एक हिस्सा होना चाहिए। यह स्थानांतरण मशीनरी के कामकाज में महत्वपूर्ण संरचनात्मक, कार्यात्मक और प्रक्रियात्मक परिवर्तन पेश करेगा जैसा कि आज भी है।
2. ii) मशीनरी का उपयोग करने वाले अधिकारी प्रभावी रूप से कार्य करेंगे यदि उचित चयन, पर्याप्त पूर्व-कार्य प्रशिक्षण और सेवा प्रशिक्षण में आवधिक हो।

 

 

मध्यस्थता करना:

 

आयोग ने देखा है कि सामूहिक सौदेबाजी की वृद्धि और प्रतिनिधि यूनियनों की मान्यता की सामान्य स्वीकृति और प्रबंधन के दृष्टिकोण में सुधार के साथ, स्वैच्छिक मध्यस्थता के माध्यम से विवादों का निपटारा स्वीकार किया जाएगा।

 

अनुचित श्रम व्यवहार:

 

आयोग अनुशंसा करता है कि:

 

“नियोक्ताओं और श्रमिक संघों दोनों की ओर से अनुचित श्रम प्रथाओं को विस्तृत किया जाना चाहिए और औद्योगिक संबंध कानून में इस तरह की प्रथाओं को करने की गुणवत्ता पाए जाने पर उचित दंड निर्धारित किया जाना चाहिए। अनुचित श्रम प्रथाओं से संबंधित शिकायतों से निपटने के लिए श्रम न्यायालय उपयुक्त प्राधिकारी होंगे।

 

कार्य समितियों और संयुक्त प्रबंधन परिषदों:

 

एनसीएल के अनुसार, कार्य समितियों को उन इकाइयों में स्थापित किया जाना चाहिए जिनके पास एक मान्यता प्राप्त संघ है।

 

कार्य समितियों के संबंध में, आयोग ने सिफारिश की है कि।

 

“उन्हें केवल उन इकाइयों में स्थापित किया जाना चाहिए जिनके पास एक मान्यता प्राप्त संघ है। संघ को कार्यकर्ता – कार्य समिति के सदस्यों को मनोनीत करने का अधिकार दिया जाना चाहिए।

 

“आपसी समझौते के आधार पर कार्य समिति और मान्यता प्राप्त संघ के कार्य का स्पष्ट सीमांकन

 

 

 

नियोक्ता और मान्यता प्राप्त संघ के बीच, समिति के बेहतर कामकाज के लिए तैयार होगा।

 

संयुक्त प्रबंधन परिषदों के बारे में, आयोग कहता है:

 

“जब प्रबंधन और संघ उन मामलों में सहयोग करने के इच्छुक हैं जिन्हें वे पारस्परिक लाभ के रूप में देखते हैं, तो वे एक संयुक्त प्रबंधन परिषद स्थापित कर सकते हैं। इस बीच, जहां कहीं भी एक इकाई में प्रबंधन और मान्यता प्राप्त ट्रेड यूनियन की इच्छा होती है, वे समझौते द्वारा कार्य समिति की शक्तियों और दायरे को बढ़ा सकते हैं ताकि अधिक से अधिक परामर्श/सहयोग सुनिश्चित किया जा सके। इस बाद की स्थिति में दोनों के कार्य को समामेलित किया जा सकता है।

 

 

 

औद्योगिक विवादों का निपटारा:

 

आयोग के अनुसार, औद्योगिक विवादों को निपटाने का सबसे अच्छा तरीका यह है कि विवाद के पक्षकार अपने मतभेदों को मेज पर रखकर बात करें और उन्हें बातचीत और सौदेबाजी से सुलझाएं। एक बस्ती में पहुँचकर वह गाय को पीछे छोड़ देता है और सद्भाव और सहयोग का वातावरण बनाने में मदद करता है। सामूहिक सौदेबाजी में बदलाव होना चाहिए। नियोक्ताओं और श्रमिकों के बीच विवाद, मुख्य रूप से औद्योगिक न्यायाधिकरणों और अदालतों के माध्यम से अधिनिर्णय पर जोर देने के कारण, नियोक्ताओं और श्रमिकों के बीच विवाद एक कानूनी मोड़ ले रहे हैं।

 

आयोग ने विवादों के निपटारे के लिए प्रक्रिया निर्धारित की है। यह पर्यवेक्षक:

 

वार्ता विफल होने के बाद और हड़ताल/तालाबंदी की सूचना देने से पहले, पार्टियां स्वैच्छिक मध्यस्थता के लिए सहमत हो सकती हैं। आईआरसी पार्टियों को पारस्परिक रूप से स्वीकार्य मध्यस्थ चुनने में मदद करेगा या यदि पक्ष ऐसी सेवाओं का लाभ उठाने के लिए सहमत हैं तो वे अपने सदस्यों/अधिकारी में से मध्यस्थ प्रदान कर सकते हैं।

 

आवश्यक सेवाओं/उद्योगों में, जब सामूहिक सौदेबाजी विफल हो जाती है और पार्टियां मध्यस्थता के लिए सहमत नहीं होती हैं, तो कोई भी पक्ष बातचीत की विफलता के बारे में आईआरसी को सूचित कर सकता है, जहां आईआरसी विवाद पर फैसला करेगा।

 

गैर-जरूरी सेवाओं/उद्योगों के मामले में, बातचीत की विफलता और स्वैच्छिक मध्यस्थता का लाभ उठाने से इनकार करने पर, आईआरसी, सीधी कार्रवाई की सूचना प्राप्त होने के बाद, निपटान के लिए अपने अच्छे कार्यालयों को पक्ष देने के बाद कर सकता है।

 

नोटिस की अवधि समाप्त होने के बाद, यदि कोई समझौता नहीं होता है, तो पार्टियां सीधी कार्रवाई का सहारा लेने के लिए स्वतंत्र होंगी। यदि सीधी कार्रवाई 30 दिनों तक जारी रहती है, तो यह आईआरसी पर निर्भर होगा कि वह हस्तक्षेप करे और विवाद के निपटारे की व्यवस्था करे जब कोई

 

 

हड़ताल/तालाबंदी शुरू हो जाती है, उपयुक्त सरकार इस आधार पर इसे समाप्त करने के लिए आयोग का रुख कर सकती है कि इसके जारी रहने से बासी की सुरक्षा प्रभावित हो सकती है; राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था और सार्वजनिक व्यवस्था; और यदि, पक्षकारों और सरकार को सुनने के बाद, आयोग इतना संतुष्ट है, तो यह दर्ज किए जाने वाले कारणों के लिए, पक्षकारों को हड़ताल/तालाबंदी समाप्त करने और उसके समक्ष बयान दर्ज करने के लिए कह सकता है। वहां आयोग को विवाद पर निर्णय लेना होगा।

 

शिकायत करने की प्रक्रिया:

 

आयोग ने देखा है कि “एक प्रभावी शिकायत प्रक्रिया तैयार करने के लिए वैधानिक समर्थन प्रदान किया जाना चाहिए, जो सरल, लचीला, कम बोझिल और कम या ज्यादा होना चाहिए।

वह वर्तमान मॉडल शिकायत प्रक्रिया की पंक्तियों। यह समयबद्ध होना चाहिए और सीमित संख्या में कदम होने चाहिए, जैसे पर्यवेक्षक के पास, फिर विभागीय प्रमुख के पास और उसके बाद प्रबंधन और संघ के प्रतिनिधियों वाली शिकायत समिति के संदर्भ में।

 

इसलिए, आयोग ने सिफारिश की है कि:

1. i) शिकायत प्रक्रिया सरल होनी चाहिए और कम से कम एक अपील का प्रावधान होना चाहिए। प्रक्रिया को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि यह समझ में आता है अगर –

ए) व्यक्तिगत श्रमिकों के लिए संतुष्टि,

बी) प्रबंधक को अधिकार का उचित प्रयोग, और

ग) यूनियनों की भागीदारी। 100 या उससे अधिक कर्मचारियों वाली इकाइयों में एक औपचारिक शिकायत प्रक्रिया शुरू की जानी चाहिए।

 

1. ii) एक शिकायत प्रक्रिया में सामान्यतः तीन चरण होने चाहिए:

क) पीड़ित कर्मचारी द्वारा अपने तत्काल वरिष्ठ को शिकायत प्रस्तुत करना,

बी) विभागीय प्रमुख / प्रबंधक को अपील,

ग) प्रबंधन और मान्यता प्राप्त संघ का प्रतिनिधित्व करने वाली द्विदलीय शिकायत समिति को अपील।

 

दुर्लभ मामले में, जहां एकमत समिति से दूर हो जाती है, मामले को मध्यस्थ के पास भेजा जा सकता है।

 

अनुशासन प्रक्रिया:

 

नियोक्ताओं और श्रमिकों दोनों के विचार सुनने के बाद, आयोग ने अनुशासन प्रक्रिया में निम्नलिखित परिवर्तनों का सुझाव दिया है।

1. i) विभिन्न प्रकार के कदाचारों के लिए दंड का मानकीकरण;
2. ii) घरेलू जाँच समिति में कामगारों के प्रतिनिधि को शामिल करना;

iii) घरेलू जांच में अपना निर्णय देने के लिए एक मध्यस्थ का होना;

1. iv) कामगार को कारण बताओ का पर्याप्त अवसर।
2. v) जाँच कार्यवाही के दौरान एक कर्मचारी के मामले का प्रतिनिधित्व करने के लिए एक संघ के अधिकारी की उपस्थिति;
3. vi) पीड़ित कामगार को कार्यवाही के रिकॉर्ड की आपूर्ति;

vii) निलंबन अवधि के दौरान निर्वाह भत्ता का भुगतान;

viii) इस उद्देश्य के लिए गठित प्रशासनिक न्यायाधिकरणों में अपील का अधिकार; तथा

1. ix) ट्रिब्यूनल की कार्यवाही के लिए एक समय सीमा तय करना और उसे केस्ड नोवो की जांच करने, नियोक्ता द्वारा दिए गए दंड को संशोधित करने या रद्द करने के लिए अबाध शक्तियां देना।

 

 

 

 

प्रक्रिया को और अधिक प्रभावी बनाने के लिए आयोग ने निम्नलिखित सिफारिशें की हैं:

1. i) घरेलू पूछताछ में, पीड़ित श्रमिकों को यह अधिकार होना चाहिए कि वे मान्यता प्राप्त संघ के एक कार्यकारी या अपनी पसंद के एक कार्यकर्ता द्वारा प्रतिनिधित्व करें।
2. ii) पीड़ित कर्मचारी या उसकी यूनियन द्वारा समझी जाने वाली भाषा में घरेलू जांच का रिकॉर्ड बनाया जाना चाहिए;

iii) घरेलू जांच को एक निर्धारित समय के भीतर पूरा किया जाना चाहिए जो आवश्यक रूप से कम होना चाहिए;

1. iv) नियोक्ता के बर्खास्तगी के आदेश के खिलाफ एक निर्धारित अवधि के भीतर दायर किया जाना चाहिए;
2. v) अनुबंध के अनुसार कर्मचारी को निलंबन की अवधि के दौरान निर्वाह भत्ता का हकदार होना चाहिए।

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

औद्योगिक सद्भाव:

 

जबकि औद्योगिक शांति नकारात्मक दृष्टिकोण दोनों का आह्वान करती है, औद्योगिक सद्भाव की प्राप्ति अनिवार्य रूप से औद्योगिक विवादों के समाधान के लिए सकारात्मक और रचनात्मक दृष्टिकोण की मांग करती है। इसलिए, आयोग ने ‘राजनीतिक पक्षपात; प्रभाव। देश में उभर रही बहुदलीय सरकारों को देखते हुए यह आवश्यक था।

 

आयोग ने मौजूदा औद्योगिक संबंध तंत्र के कामकाज में कुछ कमजोरी का उल्लेख किया है, अर्थात्; शामिल देरी, व्यय, मशीनरी की काफी हद तक तदर्थ प्रकृति और विवादों के संदर्भ के मामलों में सरकार को दिया गया विवेक। इसलिए, औद्योगिक बनाने के लिए

 

 

मशीनरी अधिक प्रभावी और अधिक स्वीकार्य, मौजूदा मशीनरी में उपयुक्त संशोधन किया जाना चाहिए।

 

औद्योगिक संबंध आयोग:

 

आयोग ने सिफारिश की है:

 

“एक औद्योगिक संबंध आयोग का गठन, स्थायी आधार पर, राज्य स्तर और केंद्र दोनों पर।

 

राज्य IRC उद्योगों के संबंध में विवादों से निपटेगा, जिसके लिए राज्य सरकार उपयुक्त प्राधिकारी है, जबकि राष्ट्रीय IRC राष्ट्रीय महत्व के प्रश्नों से जुड़े विवादों या एक से अधिक राज्यों में स्थित प्रतिष्ठानों को प्रभावित करने या प्रभावित करने की संभावना से निपटेगा। इन आयोगों का सुझाव देने के प्रमुख कारणों में से एक देश में औद्योगिक शांति को बिगाड़ने या विकृत करने वाले राजनीतिक प्रभाव की संभावना को समाप्त करने की इच्छा है।

 

“आयोग में न्यायिक और गैर-न्यायिक दोनों सदस्य होंगे। न्यायिक सदस्यों के साथ-साथ राष्ट्रीय/राज्य IRC के अध्यक्ष को उच्च न्यायालयों के न्यायाधीशों के रूप में नियुक्ति के लिए पात्र व्यक्तियों में से नियुक्त किया जाना है। गैर-न्यायिक सदस्यों के पास न्यायिक पदों को धारण करने के लिए योग्यता की आवश्यकता नहीं है, लेकिन अन्यथा उद्योग, श्रम या प्रबंधन के क्षेत्र में प्रतिष्ठित होना चाहिए।

 

“आईआरसी कार्यपालिका से स्वतंत्र उच्च शक्ति प्राप्त निकाय होगा। इन IRC के मुख्य कार्य होंगे a) औद्योगिक विवादों में निर्णय, b) सुलह, और c) प्रतिनिधि यूनियनों के रूप में यूनियनों का प्रमाणन।

 

“सुलह विंग में निर्धारित योग्यता और स्थिति के साथ एक सुलह कार्यालय शामिल होगा।

 

राष्ट्रीय / राज्य आईआरसी की अलग शाखा।

 

“यदि पक्ष ऐसी सेवाओं का लाभ उठाने के लिए सहमत होते हैं, तो आयोग अपने सदस्यों / अधिकारियों में से मध्यस्थ प्रदान कर सकता है।

“सभी सामूहिक समझौते आईआरसी के साथ पंजीकृत होने चाहिए। “एक विवाद के संबंध में आईआरसी द्वारा किया गया एक पुरस्कार

मान्यता प्राप्त संघ द्वारा स्थापना (ओं) और नियोक्ताओं (ओं) में सभी श्रमिकों पर बाध्यकारी होना चाहिए।

 

श्रम न्यायालय:

 

आयोग ने निम्नलिखित के लिए सिफारिश की:

 

1. i) प्रत्येक राज्य में श्रम न्यायालयों की स्थापना। ऐसी अदालतों की संख्या और स्थान उपयुक्त सरकार द्वारा तय किया जाना है।
2. ii) उच्च न्यायालय की सिफारिश पर सरकार द्वारा श्रम न्यायालय के सदस्यों की नियुक्ति की जाएगी।

iii) श्रम अदालतें अधिकारों, दायित्वों, व्याख्याओं और पुरस्कारों के कार्यान्वयन और कानूनों या समझौते के प्रासंगिक प्रावधान के तहत उत्पन्न होने वाले दावों के साथ-साथ अनुचित श्रम प्रथाओं से संबंधित विवादों से संबंधित विवादों से निपटेंगी।

1. iv) श्रम अदालतें इस प्रकार अदालतें होंगी जहां ऊपर निर्दिष्ट सभी विवादों की कोशिश की जाएगी और उनके फैसले को लागू किया जाएगा। उपरोक्त श्रेणियों के तहत आने वाले अधिकार के प्रवर्तन के लिए पार्टियों द्वारा स्थापित कार्यवाही उस संबंध में मनोरंजन की जाएगी।
2. v) कुछ स्पष्ट रूप से परिभाषित मामलों में श्रम न्यायालय के निर्णय पर अपील उस उच्च न्यायालय के पास हो सकती है जिसके अधिकार क्षेत्र / क्षेत्र में न्यायालय स्थित है। 1) श्रम/औद्योगिक संबंधों पर राज्य के हस्तक्षेप की शुरुआत तब हुई जब भारत में ब्रिटिश सरकार विवश थी श्रम के अपने व्यावसायिक हितों की रक्षा के लिए, श्रम को विनियमित करने के पहले के प्रयासों में असम श्रम अधिनियम, कामगारों के अनुबंध का उल्लंघन अधिनियम, 1859, और नियोक्ता और कामगार (विवाद) अधिनियम, 1860 जैसे अधिनियम शामिल थे। इन अधिनियमों का उद्देश्य था सामाजिक व्यवस्था के खिलाफ श्रम की रक्षा करने के बजाय श्रम के खिलाफ सामाजिक व्यवस्था की रक्षा करना।

 

काम करने की स्थिति में गिरावट, औद्योगिक इकाइयों के अधिक विकास के कारण; अनावश्यक रूप से कम वेतन और इसके परिणामस्वरूप श्रमिक वर्ग का असंतोष; श्रमिकों की बढ़ती अनुशासनहीनता; श्रम और प्रबंधन के बीच तनावपूर्ण संबंध; आईएलओ का गठन; AITUC (1920) का उदय और मजदूरी के मुकाबले अधिक मांग; काम और रहन-सहन की बेहतर परिस्थितियों ने गंभीर औद्योगिक समस्याओं को जन्म दिया और बड़े आयामों की श्रमिक समस्याएं पैदा कीं। बंबई और बंगाल में स्थिति बेकाबू हो गई। इसलिए इस मामले को देखने के लिए समितियों की नियुक्ति की गई।

 

 

 

 

औद्योगिक संबंधों का दायरा

 

 

एक संकीर्ण अर्थ में औद्योगिक संबंधों का अर्थ है दिन-प्रतिदिन के कामकाज और कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच बातचीत से उभरने वाला संबंध। लेकिन जब व्यापक अर्थ में लिया जाता है, तो इसमें श्रमिक संबंध भी शामिल होते हैं, अर्थात स्वयं श्रमिकों और उद्योग और जनसंपर्क में विभिन्न समूहों के बीच संबंध

यानी उद्योग और समाज के बीच संबंध। सिंह के अनुसार, “ऐतिहासिक, आर्थिक, सामाजिक, मनोवैज्ञानिक, जनसांख्यिकीय, तकनीकी,

 

 

व्यावसायिक, राजनीतिक और कानूनी चर ”। दूसरे शब्दों में, औद्योगिक संबंधों का व्यापक दायरा है और इसमें निम्नलिखित पहलू शामिल हैं:

1. a) उद्योग में अच्छे व्यक्तिगत संबंध स्थापित करना और बनाए रखना

ख) मानव शक्ति विकास सुनिश्चित करना

ग) उद्योग से जुड़े विभिन्न व्यक्तियों को जोड़ना।

1. d) श्रमिकों के मन में अपनेपन की भावना पैदा करना

ङ) अच्छा औद्योगिक वातावरण और शांति स्थापित करना

च) उत्‍पादन के साथ-साथ औद्योगिक और आर्थिक विकास को बढ़ावा देना

छ) सामाजिक कल्याण को अधिकतम करना

ज) औद्योगिक क्षेत्र के प्रबंधन में एक स्वस्थ और प्रभावी सरकारी हस्तक्षेप के लिए तरीके और साधन प्रदान करना।

 

 

 

 

 औद्योगिक संबंधों के कार्य

 

 

अच्छे औद्योगिक संबंध निम्नलिखित कार्य करते हैं और इसलिए बहुत महत्वपूर्ण और आवश्यक हैं। वे

1) प्रबंधकों और प्रबंधित के बीच संबंध स्थापित करें

2) नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच की खाई को पाटना।

3) श्रमिकों और प्रबंधन दोनों के हितों की रक्षा करना

4) औद्योगिक लोकतंत्र की स्थापना और रखरखाव

5) औद्योगिक उत्पादकता बढ़ाना और देश के आर्थिक विकास में योगदान देना।

6) उद्योग में अस्वास्थ्यकर वातावरण जैसे हड़ताल, घेराव या तालाबंदी से बचें।

7) उत्पादन प्रक्रिया में कर्मचारियों की बेहतर भागीदारी और भागीदारी सुनिश्चित करें।

8) औद्योगिक संघर्षों से बचें और सामंजस्यपूर्ण संबंध बनाए रखें जो उत्पादन में दक्षता के लिए आवश्यक हैं।

 

अच्छे औद्योगिक संबंध न केवल उद्योग में सौहार्दपूर्ण वातावरण बनाए रखते हैं बल्कि यह उत्पादन और औद्योगिक विकास को भी सुगम बनाता है। इन सबसे ऊपर, यह श्रमिकों के अधिकारों और प्रबंधन की प्रतिष्ठा और हितों की रक्षा करता है। इस प्रकार, अच्छे औद्योगिक संबंधों को श्रमिकों और प्रबंधकों और सरकार द्वारा एक प्रभावी हथियार के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है।

 

भारत में औद्योगिक संबंधों का संक्षिप्त इतिहास

 

हालांकि अभी अपेक्षाकृत हाल ही में औद्योगिक संबंध भारत में एक संगठनात्मक आधार स्थापित करने में सफल हुए हैं,

 

 

औद्योगिक संबंधों की उत्पत्ति इस तरह वापस चली जाती है

उद्योग की उत्पत्ति के लिए ही। भारत में औद्योगिक संबंध कई चरणों से गुजरे हैं और सामाजिक, आर्थिक और राजनीतिक जैसे कई कारकों ने इसे प्रभावित किया है।

 

पूर्व मध्यकाल में सौहार्दपूर्ण सामाजिक-आर्थिक संबंध विद्यमान थे। शिकार अवस्था, पशुचारण अवस्था, कृषि और ग्रामीण अर्थव्यवस्था ने व्यवस्थित औद्योगिक संबंधों के अभ्यास के लिए बहुत कम गुंजाइश दी। यहां तक ​​कि जब दास व्यवस्था का उदय हुआ, तब भी यह माना जाता है कि स्वामी दासों के प्रति विचारशील थे।

 

कौटिल्य के अनुसार मध्यकाल के प्रारम्भ में भी सांगठनिक औद्योगिक सम्बन्ध अनुपस्थित थे। चौथी शताब्दी ई.पू. से लेकर 10वीं शताब्दी ई. के उत्तरार्ध तक नियोक्ताओं और श्रमिकों के बीच संबंध न्याय और समता पर आधारित थे। इस तरह, औद्योगिक संबंध सौहार्दपूर्ण थे और आपसी सम्मान और समझ पर आधारित थे।

 

प्रारंभिक ब्रिटिश काल के दौरान औद्योगिक विकास की अधिक गुंजाइश नहीं थी। भारत ब्रिटिश सामानों के लिए सिर्फ एक औपनिवेशिक बाजार था। हालाँकि, 19वीं शताब्दी के उत्तरार्ध की शुरुआत में उद्योगों का उदय होना शुरू हो गया था। श्रमिकों को दयनीय परिस्थितियों में काम करने के लिए मजबूर किया जाता था और उनके ठेकेदारों द्वारा उनका शोषण भी किया जाता था।

 

स्वतंत्रता के पूर्व के दिनों में रोजगार और मजदूरी की स्थिति खराब थी। श्रमिकों को काम पर रखा गया और निकाल दिया गया क्योंकि मांग और आपूर्ति का सिद्धांत औद्योगिक संबंधों को नियंत्रित करता था और नियोक्ता एक प्रभावशाली स्थिति में थे। नेताओं ने श्रमिकों की स्थिति में सुधार के लिए प्रयास किए। लेकिन हालात वास्तव में नहीं सुधरे। इससे क्रांतिकारी आंदोलनों को बढ़ावा मिला। नियोक्ता और कर्मकार (विवाद) अधिनियम 1860 का उपयोग वेतन विवादों को निपटाने के लिए किया गया था। इसके अलावा, श्रमिकों के हितों की रक्षा के लिए शायद ही कोई कानून था।

 

प्रथम विश्व युद्ध के बाद, औद्योगिक संबंधों की अवधारणा ने एक नया आयाम ग्रहण किया जिसमें श्रमिकों ने हिंसा का सहारा लिया और नियोक्ताओं ने तालाबंदी का सहारा लिया। इसके परिणामस्वरूप सरकार ने औद्योगिक विवादों के शीघ्र निपटान को बढ़ाने के लिए व्यापार विवाद अधिनियम 1929 को अधिनियमित किया। यह ब्रिटिश औद्योगिक न्यायालय अधिनियम 1919 पर आधारित था, लेकिन विवादों के निपटारे के लिए कोई स्थायी तंत्र प्रदान नहीं करने के कारण इसमें अंतर था।

 

1938 में तीव्र औद्योगिक अशांति थी जिसने बंबई सरकार को बॉम्बे औद्योगिक संबंध (बीआईआर) अधिनियम बनाने के लिए प्रेरित किया। पहली बार विवादों को निपटाने के लिए औद्योगिक न्यायालय नामक स्थायी तंत्र की स्थापना की गई। इसे BIR अधिनियम 1946 द्वारा प्रतिस्थापित किया गया था जिसे चार बार संशोधित किया गया था। द्वितीय विश्व युद्ध के बाद, भारत को तेजी से अशांत औद्योगिक संबंधों की स्थिति सहित कई सामाजिक-आर्थिक समस्याओं का सामना करना पड़ा।

 

 

 स्वतंत्रता के बाद के समय में औद्योगिक संबंध:

 

स्वतंत्रता के बाद औद्योगिक संबंधों में सुधार की दिशा में एक महत्वपूर्ण कदम औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 के अधिनियमन के रूप में था। इसने न केवल औद्योगिक विवादों को निपटाने के लिए एक स्थायी तंत्र प्रदान किया बल्कि उन्हें बाध्यकारी और कानूनी रूप से लागू करने योग्य भी बनाया। भारत में एक औद्योगिक सम्मेलन भी आयोजित किया गया था। औद्योगिक सद्भाव बनाए रखने के लिए औद्योगिक संघर्ष विराम प्रस्ताव पारित किया गया था। इसके अलावा, भारत में औद्योगिक संबंधों की समस्या को देखने के लिए भारतीय श्रम सम्मेलन (ILC) एक त्रिपक्षीय निकाय की स्थापना की गई थी। इसका गठन सरकार, नियोक्ताओं और ट्रेड यूनियनों के बीच सहयोग स्थापित करने के लिए किया गया था।

 

स्वतंत्रता के बाद की अवधि में औद्योगिक संबंधों की एक महत्वपूर्ण विशेषता 1947 और 1956 के बीच श्रम और उनकी समस्याओं के प्रति सरकार के रवैये में बदलाव था, औद्योगिक श्रमिकों के हितों की रक्षा के लिए कई श्रम कानून बनाए गए थे। प्रारंभ में इन कानूनों में वरिष्ठता, मजदूरी दर, सवैतनिक अवकाश, सामाजिक सुरक्षा आदि जैसे श्रमिक मुद्दे शामिल थे, लेकिन जोर कानूनी अधिनियमों से स्वैच्छिक व्यवस्थाओं पर स्थानांतरित हो गया। इसके परिणामस्वरूप 1958 में अनुशासन संहिता की शुरुआत हुई जो दुर्भाग्य से सीमित सफलता और उपयोग के साथ मिली। इसने कानूनी अधिनियमन के बजाय एक नैतिक दिशानिर्देश के रूप में अधिक कार्य किया। परिणामस्वरूप सरकार ने श्रम प्रबंधन संबंधों को विनियमित करने के लिए कानून पर भरोसा किया और कार्य समितियों और/या संयुक्त प्रबंधन परिषदों (JMCs) के रूप में संयंत्र स्तर पर औद्योगिक संबंध मशीनरी की संरचना करने की कोशिश की। जैसा कि देश में राजनीतिक परिदृश्य औद्योगिक संबंधों से निकटता से जुड़ा हुआ है, कई राजनीतिक और अंतर्राष्ट्रीय घटनाओं ने देश में औद्योगिक संबंधों के पाठ्यक्रम को प्रभावित किया।

 

औद्योगिक क्रांति के साथ (जिसने समाज में महान परिवर्तनों की शुरुआत की, पहले अठारहवीं शताब्दी के उत्तरार्ध में ग्रेट ब्रिटेन में और फिर, 1830 के आसपास, फ्रांस बेल्जियम और संयुक्त राज्य अमेरिका में, जर्मनी में 1850 के आसपास, स्वीडन और जापान में 1870 के आसपास, 1890 के आसपास कनाडा और यूएसएसआर में और उस सदी के अंत तक जापान और भारत सहित दुनिया के अन्य देशों में) पूंजी महत्वपूर्ण कारक बन गई। यह पूंजी थी जो मशीनरी को कौशल से अधिक लाती थी, जो सवारी उत्पादकता के लिए जिम्मेदार थी, मशीनों को संचालित करने वाला श्रम अपेक्षाकृत अप्रशिक्षित और आसानी से बदली जाने वाली कौशल आवश्यकताओं में था

जैसे-जैसे तकनीक अधिक परिष्कृत होती गई और श्रमिकों ने संगठित होकर बढ़ती शक्ति प्राप्त की; लेकिन बड़े पैमाने पर उत्पादन वाली अर्थव्यवस्था में पूंजी केंद्रीय कारक बनी रही। सरकार मुख्य रूप से शांत श्रम प्रबंधन संबंधों को सुनिश्चित करने के लिए चिंतित थी; और एक भरोसेमंद श्रम बल बनाए रखने वाले नियोक्ता। कौशल विकास के लिए न तो ज्यादा चिंता दिखाई।

 

 

 

आधुनिक औद्योगिक समाज में, उत्पादन के कारक के रूप में श्रम की भूमिका तेजी से महत्वपूर्ण हो गई है। जिस दुनिया में श्रम बल का बड़ा हिस्सा माल के उत्पादन में लगा हुआ था, वह लुप्त हो रहा है, ठीक उसी तरह जिस दुनिया में कृषि आर्थिक परिदृश्य पर हावी थी, विनिर्माण से सेवा और सूचना प्रसंस्करण गतिविधियों में बदलाव और तकनीकी परिवर्तन की बढ़ती गति ने जनशक्ति को राष्ट्र की भलाई और विकास का प्रमुख घटक बनाया। ‘सेवा उन्मुख‘ युग में, मानव संसाधनों की गुणवत्ता मात्रा और उपयोग केंद्रीय महत्व का है। उन्नत देशों में पूंजी और प्राकृतिक संसाधन बंदोबस्त महत्वपूर्ण तथ्य हैं; लेकिन यह श्रम मानव संसाधन है – जो समकालीन ‘राष्ट्र की संपत्ति‘ में सबसे अधिक योगदान देता है! फ्रेडरिक हार्बिसियन के अनुसार, “मनुष्य”, “सक्रिय एजेंट हैं जो पूंजी जमा करते हैं, प्रकृति संसाधनों का शोषण करते हैं, सामाजिक, आर्थिक और राजनीतिक संगठन का निर्माण करते हैं और राष्ट्रीय विकास को आगे बढ़ाते हैं” कार्य बल का विस्तार और सुधार भोजन के लिए होता है गैर, उत्पादन में निरंतर वृद्धि की। श्रम, समृद्धि और विकास का प्रमुख लाभार्थी होने के साथ-साथ मुख्य योगदानकर्ता है। राष्ट्रीय उत्पाद का बड़ा हिस्सा व्यक्तिगत श्रमिकों को मजदूरी और वेतन के रूप में वितरित किया जाता है। कुल उत्पाद के विस्तार ने इन श्रमिकों के कल्याण में सुधार किया है।

 

औद्योगिक कार्य की विशेष विशेषता:

 

औद्योगीकरण की तेजी से बदलती गति के साथ, कार्य संगठन और औद्योगिक संबंधों के वातावरण में उत्पादन के पैमाने की अवधि में बुनियादी परिवर्तन आया है। बड़ी संख्या में विधायी संरक्षण प्राप्त कार्यबल की तैनाती के परिणामस्वरूप आज शहर के लोगों का पलायन हुआ है; परंपरागत भारतीय कामगार अपने मूल शासन गृह से काफी हद तक कट चुका है। पलायन की समस्या ने एक नया आयाम ग्रहण कर लिया है। नियोक्ता-कर्मचारी की बातचीत के पैटर्न में भारी बदलाव देखा गया है।

 

आधुनिक औद्योगिक कार्य/अर्थव्यवस्था की कुछ ख़ासियतें हैं:

1. i) औद्योगिक एक जटिल सामाजिक-तकनीकी प्रणाली है जहां बड़ी संख्या में लोग कामगार, पर्यवेक्षी और प्रबंधकीय कर्मी और नियोक्ता अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए एक साथ काम करते हैं। इस संघ का परिणाम समूह संबंध में होता है जो पूरे समुदाय के आर्थिक, सामाजिक और राजनीतिक जीवन को प्रभावित करता है लेकिन कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच व्यक्तिगत संबंधों में एक व्यापक खाई मौजूद होती है।
2. ii) बड़े पैमाने पर उत्पादन द्वारा अर्थव्यवस्था की विशेषता होती है जो अक्सर प्रति कर्मचारी बड़ी मात्रा में पूंजीगत उपकरणों का उपयोग करती है। संगठन अत्यधिक विशिष्ट और विविध है और कई नौकरियों के लिए अभी भी पर्याप्त और प्रशिक्षण की आवश्यकता है। एक कार्यकर्ता शायद ही कभी एक संपूर्ण उत्पाद बनाता है जो संपूर्ण कार्य है

 

 

 

खंडित और दोहराव वाला, जो व्यक्ति को व्यक्तिगत संतुष्टि नहीं देता है। बहुत से लोग लिपिक, तकनीकी और पेशेवर व्यवसायों में काम करते हैं, और श्रम बल का यह ‘सफेदपोश‘ खंड “ब्लू-कॉलर” खंड की तुलना में काफी तेजी से बढ़ता है।

iii) औद्योगिक कार्य कार्यकर्ता की स्वतंत्रता को कम करते हैं। मजदूरी करने वाले को जीने के लिए काम खोजना पड़ता है और जब वह नौकरी पर होता है, तो उसके काम का विवरण बारीकी से नियंत्रित, नियंत्रित और निर्देशित होता है। कोई अन्य व्यक्ति उस समय को निर्दिष्ट करता है जब कार्य किया जाना है, कार्य की प्रकृति, उपयोग की जाने वाली सामग्री और उपकरण, कार्य की गति, और मुझे अपेक्षित मात्रा और उत्पादन की गुणवत्ता।

1. iv) एक बड़ा उद्यम कार्य जो शीर्ष कार्यकारी से कार्यकर्ता तक सभी की शक्ति और जिम्मेदारियों को निर्दिष्ट करता है। वे सभी उत्पादन और लागत लक्ष्य, उत्पाद उपकरण, प्रचार, निर्वहन, और कई अन्य चीजों को नियंत्रित करने वाले नियमों के ढांचे के तहत काम करने के लिए मजबूर हैं। इन नियमों के परिणामस्वरूप, श्रमिक अक्सर स्वतंत्र उत्पादकों के रूप में अपनी स्वतंत्रता और स्थिति खो देते हैं। उन्हें मशीन में “द्वितीय श्रेणी के नागरिक” के रूप में माना जाता है
2. v) उद्योग के लिए नए श्रमिकों को अक्सर उद्योग में अनुशासन का पालन करना मुश्किल लगता है, क्योंकि वे इसे कठोर और मनमाना मानते हैं, इसलिए औद्योगीकरण के शुरुआती चरण आमतौर पर श्रमिक अशांति और सहज / व्यक्तिगत विरोधों से भरे होते हैं, जो अभिव्यक्ति के रूप में पाए जाते हैं छिटपुट हड़तालों और दंगों की उच्च दर। आखिरकार विरोध को श्रमिकों के संगठनों में प्रसारित किया जाता है, जिनकी गतिविधियों में आम तौर पर संयंत्र में रुचि रखने वाले श्रमिकों की राजनीतिक कार्रवाई और बचाव दोनों शामिल होते हैं।
3. vi) उत्पाद, प्रौद्योगिकी, विपणन बल और विशिष्ट कौशल की मांग निरंतर प्रवाह की स्थिति में है। यह सच है कि ये शुल्क उच्च वेतन पर अधिक उत्पादक कार्य प्रदान करते हैं; लेकिन वे हॉब इनसिक्योर भी पैदा करते हैं

कर्मचारियों, नियोक्ताओं के बीच यहां तक ​​कि इरादों की कसौटी पर खरा उतरने में कई बार विफल रहते हैं। पर्यावरणीय खतरों के कारण श्रमिकों का हस्तक्षेप। तो वे या तो बड़े का सहारा लेते हैं। बड़े पैमाने पर आधुनिकीकरण या शटर को बंद करने के लिए मजबूर होना, दोनों ही मामलों में, श्रमिकों के लायक हैं ऐसी परिस्थितियों में श्रमिकों की संतुष्टि पीड़ित होती है। प्रतिबद्धता और उत्पादकता गंभीर रूप से प्रभावित होती है।

vii) प्रत्येक श्रमिक अपनी नौकरी के लिए शिकार करता है और प्रत्येक नियोक्ता अपने स्वयं के कार्यकर्ता का शिकार करता है। जैसा कि नौकरी चाहने वालों के लिए मजदूरी एक महापौर के विचार को खा जाती है, नियोक्ता अक्सर श्रम को आकर्षित करने के लिए उन्हें मैग्नेट के रूप में उपयोग करते हैं। श्रम बाजार में वेतन सौदेबाजी की प्रणाली सामान्य बोली जाती है। इसलिए मजदूरी काफी हद तक श्रम बाजार में आपूर्ति और मांग की स्थिति से निर्धारित होती है।

viii) औद्योगिक कार्य मजदूरी का काम है, नियोक्ता खरीदते हैं और श्रमिक अपना उत्पाद बेचते हैं जो श्रम है जब श्रमिक मजदूरी बन जाते हैं,

 

 

 

अर्जक, उसका नियोक्ता उत्पादन और उत्पादों के उपकरणों और सामग्रियों का मालिक बन जाता है। नियोक्ता सस्ते में श्रम खरीदना चाहते हैं और आप कार्यकर्ता इसे महंगा बेचना चाहते हैं: अपने हितों के विचलन के साथ, इन सेवाओं के खरीदार के अक्सर संघर्ष, असंतोष, असंतोष और औद्योगिक अशांति की एक अलग मात्रा होने की संभावना है, कर्मचारी विशेष रूप से रुचि रखते हैं उच्च मजदूरी में। स्वस्थ काम करने की स्थिति, संतोषजनक काम को आगे बढ़ाने का अवसर, औद्योगिक ऑफ एयर के प्रबंधन में कुछ आवाज। जब उन्हें इससे वंचित कर दिया जाता है, तो उनमें से प्रत्येक अपने अधिकारों का दावा करता है, जिसका परिणाम औद्योगिक संघर्ष होता है।

 

औद्योगिक संबंधों का महत्व:

 

औद्योगिक संबंध आधुनिक औद्योगिक समाज के सबसे नाजुक और जटिल तत्वों में से एक हैं। बढ़ती समृद्धि और बढ़ती मजदूरी के साथ श्रमिकों ने उच्च मजदूरी अर्जित की है और बेहतर शिक्षा प्राप्त की है; और वहाँ परिष्कार है और आम तौर पर अधिक गतिशीलता कैरियर पैटर्न बदल गए हैं। बड़ी संख्या में लोगों ने अपने खेतों को छोड़ दिया है और कारखाने की कठिन परिस्थितियों में मजदूरी और वेतन अर्जक बन गए हैं। इसलिए महिलाओं और बच्चों सहित एक बड़ी आबादी कुछ शहरी क्षेत्रों में केंद्रित है; और यह आबादी अज्ञानता, गरीबी और विविध परस्पर विरोधी विचारधाराओं की विशेषता है। जिन संगठनों में वे कार्यरत हैं वे बड़े हो गए हैं और व्यक्तिगत से कॉर्पोरेट स्वामित्व में स्थानांतरित हो गए हैं। शहरी क्षेत्रों में एक स्थिति-प्रधान माध्यमिक समूह-उन्मुख, सार्वभौमिक और एक वसंत परिष्कृत वर्ग भी है। कर्मचारियों की अपनी यूनियनें और नियोक्ताओं की सौदेबाजी करने वाली संस्थाएँ हैं, दोनों एक-दूसरे को कड़ी टक्कर देती हैं और अपनी-अपनी ताकत दिखाने की कोशिश करती हैं। सरकार ने आंशिक रूप से लाखों श्रमिकों के लिए एक नियोक्ता बनकर और आंशिक रूप से निजी स्वामित्व वाले उद्योगों और प्रतिष्ठानों में काम करने की स्थिति को विनियमित करके औद्योगिक संबंधों में बढ़ती भूमिका निभाई थी। उत्पादन की तकनीकों और विधियों में तेजी से शुल्क ने लंबे समय से स्थापित नौकरियों को समाप्त कर दिया है और ऐसे अवसर पैदा किए हैं जिनके लिए अनुभव और शिक्षा के विभिन्न पैटर्न की आवश्यकता होती है, श्रमिकों की कई मांगों को पूरा न करने से औद्योगिक अशांति पैदा होती है। इन सभी परिवर्तनों ने नियोक्ता-श्रमिक संबंध को और अधिक जटिल बना दिया है। इसलिए, औद्योगिक हड़ताल से बचने के लिए इनकी स्पष्ट समझ अनिवार्य है।

 

व्यक्तिगत प्रबंधन औद्योगिक संबंध और मानव संबंध:

 

औद्योगिक संबंध अब प्रबंधन के विज्ञान का एक हिस्सा और पार्सल बन गए हैं, क्योंकि वे उद्यम की मानव शक्ति से निपटते हैं। इसलिए वे व्यक्तिगत प्रबंधन से निकटता से जुड़े हुए हैं। हाल तक “कार्मिक प्रबंधन और औद्योगिक” शब्दों के उपयोग के बीच कोई स्पष्ट अंतर नहीं था

 

 

 

संबंधों।” दोनों को अक्सर एक दूसरे के स्थान पर इस्तेमाल किया जाता था। यदि हम विद्वानों द्वारा दी गई कुछ परिभाषाओं पर विचार करें तो यह स्पष्ट हो जाता है।

 

डेल योडर ने कार्मिक प्रबंधन को प्रबंधन के उस चरण के रूप में परिभाषित किया है जो शक्ति के अन्य स्रोतों से अलग मानव शक्ति के प्रभावी नियंत्रण और उपयोग से संबंधित है। औद्योगिक संबंध वे संबंध हैं जो रोजगार में मौजूद होते हैं और रोजगार से बाहर होते हैं। वे आधुनिक उद्योग की प्रक्रिया में पुरुषों और महिलाओं के आवश्यक सहयोग के कारण मौजूद लोगों, मानव संबंधों के बीच संबंधों के एक विस्तृत क्षेत्र का उल्लेख करते हैं।

 

ई.एफ.एल. ब्रीच अवलोकन करता है: ‘कार्मिक प्रबंधन मुख्य रूप से उद्यम के कार्मिक पहलुओं के संबंध में कार्यकारी नीतियों की गतिविधियों से संबंधित है; जबकि औद्योगिक संबंध मुख्य रूप से कर्मचारी-नियोक्ता संबंधों से संबंधित हैं।”

 

कार्मिक प्रबंधन का ब्रिटिश संस्थान कार्मिक प्रबंधन और औद्योगिक संबंधों के बीच कोई अंतर नहीं करता है। यह कार्मिक प्रबंधन को परिभाषित करता है। प्रबंधन कार्य का वह हिस्सा जो मुख्य रूप से एक संगठन के भीतर मानवीय संबंधों से संबंधित है, इसका उद्देश्य उन संबंधों को एक आधार पर बनाए रखना है, जो व्यक्ति की भलाई के विचार से, उन सभी को सक्षम बनाता है जो अपने कार्य को अधिकतम करने के लिए लगे हुए हैं। उपक्रम के प्रभावी कामकाज में कर्मियों का योगदान। ” इस प्रकार, संस्थान इस टी के तहत शामिल करना पसंद करता है

आरएम “भर्ती के तरीके, चयन प्रशिक्षण, शिक्षा, रोजगार की अवधि, पारिश्रमिक के तरीके और मानक, काम करने की स्थिति, सुविधाएं, कर्मचारी सेवाएं, संयुक्त परामर्श और विवादों के निपटारे के लिए प्रक्रियाएं आदि।”

 

हालाँकि, दर से, दो शब्दों के बीच कुछ अंतर किए गए हैं, कार्मिक प्रबंधन अधिक प्रतिबंधित उपयोगों में रोजगार संबंध के उस हिस्से को संदर्भित करता है जो कर्मचारियों के साथ व्यक्तियों के रूप में संबंधित है। समूह संबंधों को बाहर रखा गया है यदि कार्यक्षेत्र औद्योगिक संबंधों का हिस्सा है, “तदनुसार”, उनके प्रबंधन के साथ व्यक्तिगत श्रमिकों के सामूहिक संबंध औद्योगिक संबंधों की विषय वस्तु का गठन करते हैं।

 

शब्द “उद्योग में मानवीय संबंध।” भी चलन में आ गया है। कुछ लेखकों के अनुसार, मानवीय संबंध “नियोक्ता और उसके काम करने वाले लोगों के बीच मौजूद प्रत्यक्ष संबंध नहीं हो सकते हैं, जिन्हें व्यक्तियों के रूप में माना जाता है, जो कि औद्योगिक संबंध शब्द से अलग है, जिसका उपयोग सामूहिक संबंधों को निरूपित करने के लिए किया जाता है, अन्य में ‘मानव संबंध‘ के तहत ये विषय शामिल हैं जिनमें नियोक्ताओं और कर्मचारियों के समान हित हैं और इसलिए, हितों को समझने की संभावना है, जबकि औद्योगिक संबंधों के क्षेत्र को अनिवार्य रूप से अलग-अलग हितों के रूप में रखते हुए। का दृश्य

 

 

कुछ अन्य “मानवीय संबंध उपक्रम के स्तर पर समग्र रूप से संबंधों से संबंधित हैं, चाहे वे संघ के साथ संबंध हों या कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत संबंध हों।‘ जबकि औद्योगिक संबंध नियोक्ताओं के संगठन और कर्मचारियों के बीच संबंधों पर लागू होगा अर्थव्यवस्था का उच्च स्तर। ” फिर भी अन्य मानव संबंधों को कार्य के सामूहिक प्रदर्शन में उत्पन्न मनोवैज्ञानिक और सामाजिक अंतर-संबंधित की वैज्ञानिक जांच के रूप में मानते हैं।

 

इन विभिन्न व्याख्याओं से पता चलता है कि हालांकि औद्योगिक संबंधों और मानवीय संबंधों की अवधारणा के बीच एक निश्चित रेखा खींचना मुश्किल है, फिर भी व्यापक अंतर किया जा सकता है।

 

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औद्योगिक संबंधों की अवधारणा:

 

औद्योगिक संबंध शब्द औद्योगिक और संबंधों को संदर्भित करता है। “औद्योगिक” का अर्थ है “कोई भी उत्पादक गतिविधि जिसमें एक व्यक्ति संलग्न है” और “संबंध” का अर्थ है “संबंध जो उद्योग में नियोक्ता और उसके श्रमिकों के बीच मौजूद हैं।” कपूर की तरह निरीक्षण करने के लिए, औद्योगिक संबंधों की अवधारणा एक विकासशील और गतिशील अवधारणा है, और केवल यूनियनों और प्रबंधन के बीच संबंधों के परिसर तक ही सीमित नहीं है, बल्कि संघ और प्रबंधन के बीच संबंधों के जटिल को भी संदर्भित करता है, बल्कि यह भी संदर्भित करता है।

 

इसमें कृषि, वृक्षारोपण, वानिकी, बागवानी, विघटनकारी, कृषि, खनन, संग्रह जैसी सभी प्राथमिक गतिविधियाँ शामिल हैं:

 

बी) सहायक गतिविधियाँ, जैसे कि निर्माण, निर्माण, व्यापार, वाणिज्य, परिवहन संचार, बैंकिंग और अन्य तृतीयक सेवाओं के संबंध के सामान्य वेब से आम तौर पर कर्मचारियों के बीच श्रम-पूंजी संघर्ष की सरल अवधारणा की तुलना में एक वेब बहुत अधिक जटिल होता है।

 

अलग-अलग लेखकों ने औद्योगिक संबंधों को कुछ अलग तरीके से परिभाषित किया है, नीचे कुछ ऑफ-कोटेड परिभाषाएं दी गई हैं।

 

“औद्योगिक संबंध शब्द कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच संबंधों की व्याख्या करता है जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से संघ नियोक्ता संबंध से उपजा है।” वी.अग्निहोत‘।

 

“औद्योगिक संबंध मोटे तौर पर वेतन और रोजगार की अन्य शर्तों पर नियोक्ताओं और ट्रेड यूनियनों के बीच सौदेबाजी से संबंधित हैं। एक संयंत्र में दिन-प्रतिदिन के संबंध भी औद्योगिक संबंधों के व्यापक पहलुओं पर महत्वपूर्ण और प्रभाव डालते हैं। – सी.बी.कुमार।

 

 

 

औद्योगिक संबंध, आधुनिक उद्योगों में नियोक्ता-कर्मचारी अंतःक्रिया से उत्पन्न सामाजिक संबंधों का एक अभिन्न पहलू है, जो राज्य द्वारा संगठित सामाजिक ताकतों के संयोजन के साथ अलग-अलग डिग्री में विनियमित होते हैं और प्रचलित, संस्थानों से प्रभावित होते हैं। इसमें संस्थागत स्तर पर राज्य, कानूनी प्रणाली, श्रमिकों और नियोक्ताओं के संगठन का अध्ययन शामिल है; और आर्थिक स्तर पर श्रम शक्ति और बाजार बलों के औद्योगिक संगठन के पैटर्न “वीबी सिंह।”

 

“औद्योगिक संबंध नियोजन पर्यवेक्षण, कम से कम मानव प्रयास और घर्षण के साथ संगठन की गतिविधियों के निर्देशन समन्वय के संबंध में एक-दूसरे के प्रति नियोक्ताओं और कर्मचारियों के दृष्टिकोण और दृष्टिकोण का एक समग्र परिणाम है, एक जीवंत, भावना के साथ वास्तविक इच्छा के लिए उचित सम्मान के साथ सहयोग – संगठन के सभी सदस्यों का होना – ग्रेडवे टीड और नेफकाल्फ़।”

 

“औद्योगिक संबंधों को एक कला, उत्पादन के उद्देश्य के लिए एक साथ रहने की कला के रूप में संदर्भित किया जा सकता है।” I. हेनरी रिचर्डसन।

 

“औद्योगिक संबंधों का विषय उद्योग में कुछ विनियमित और संस्थागत संबंधों से संबंधित है – एलन फ़्लैंडर्स।”

 

“वे औद्योगिक संबंधों के क्षेत्र उद्योग में कुछ विनियमित और संस्थागत संबंधों से संबंधित हैं।” एलन फ़्लैंडर्स।

 

“औद्योगिक संबंध के क्षेत्र में श्रमिकों और उनके ट्रेड यूनियनों, प्रबंधन, नियोजित ‘गधे का अध्ययन शामिल है

रोजगार के नियमन से संबंधित संगठन और राज्य संस्थान-। –

एच.ए. क्लेग।

 

औद्योगिक संबंधों में परस्पर विरोधी उद्देश्यों और मूल्यों के बीच व्यावहारिक समाधान के प्रयास शामिल थे – प्रोत्साहन आर्थिक सुरक्षा के बीच, अनुशासन और औद्योगिक लोकतंत्र के बीच, अधिकार के बीच, अनुशासन और औद्योगिक लोकतंत्र के बीच, अधिकार और स्वतंत्रता के बीच, सौदेबाजी और सहयोग के बीच। “आर.ए. लेस्लर।

 

“औद्योगिक संबंध प्रबंधन के उस हिस्से को संदर्भित करते हैं जो उद्यम की जनशक्ति से संबंधित है – चाहे मशीन ऑपरेटर, कुशल कार्यकर्ता या प्रबंधक।” बेथेल और अन्य।

 

ILO के अनुसार, “औद्योगिक संबंध या तो राज्य और नियोक्ताओं और श्रमिक संगठनों के बीच संबंधों या स्वयं व्यावसायिक संगठनों के बीच संबंध से संबंधित हैं। “आईएलओ अभिव्यक्ति का उपयोग करता है जो ऐसे मामलों को निरूपित करता है जैसे” संघ की स्वतंत्रता और संगठित करने के अधिकार की सुरक्षा, अधिकारों के सिद्धांतों का अनुप्रयोग

संगठित और सामूहिक सौदेबाजी, सामूहिक समझौते, सुलह और मध्यस्थता का अधिकार ‘, और अर्थव्यवस्था के विभिन्न स्तरों पर अधिकारियों और व्यावसायिक संगठन के बीच सहयोग के लिए मशीनरी।

 

“औद्योगिक संबंधों की अवधारणा को नियोजित श्रमिकों और उनके संगठन के साथ राज्य के संबंधों को निरूपित करने के लिए विस्तारित किया गया है। इसलिए विषय में, व्यक्तिगत संबंध और उनके कार्यस्थल पर काम करने वाले लोगों के बीच संयुक्त परामर्श, ‘नियोजित और उनके संगठन और ट्रेड यूनियनों के बीच सामूहिक संबंध और इन संबंधों को विनियमित करने में राज्य द्वारा निभाई गई भूमिका शामिल है।‘ – एनसाइक्लोपीडिया ब्रिटानिका।

 

उपरोक्त परिभाषाओं के विश्लेषण से निम्नलिखित बिन्दु उभर कर सामने आते हैं।

1. i) औद्योगिक संबंध वे संबंध हैं जो एक औद्योगिक उद्यम में “रोजगार संबंध” के परिणाम हैं। “दो पक्षों, नियोक्ता और कामगारों के अस्तित्व के बिना, यह रिश्ता मौजूद नहीं हो सकता। यह उद्योग है जो औद्योगिक संबंधों के लिए सेटिंग प्रदान करता है।
2. ii) यह संबंध समायोजन की आवश्यकता पर जोर देता है जिसके द्वारा इसमें शामिल पक्ष कौशल विकसित करते हैं और एक दूसरे के साथ तालमेल बिठाने और सहयोग करने के तरीके विकसित करते हैं।

iii) प्रत्येक औद्योगिक संबंध प्रणाली सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से उनकी समस्याओं को हल करके श्रम और प्रबंधन के बीच सामंजस्यपूर्ण संबंधों को प्राप्त करने और बनाए रखने के मुख्य उद्देश्य के साथ कार्यस्थल और कार्य समुदाय को नियंत्रित करने के लिए नियमों और विनियमों का एक जटिल निर्माण करती है।

1. iv) सरकार / राज्य कानूनों, नियमों, समझौतों, अदालतों के पुरस्कारों, और उपयोगों पर जोर देने, पारंपरिक रीति-रिवाजों के साथ-साथ अपनी नीतियों के आरोपण, और कार्यकारी के माध्यम से हस्तक्षेप की मदद से औद्योगिक संबंधों को शामिल, प्रभावित और आकार देता है। न्यायिक मशीनरी।

 

औद्योगिक संबंधों की अवधारणा इस प्रकार हो सकती है: उद्योग में संबंध और बातचीत, विशेष रूप से उद्योग के मामलों के श्रम और प्रबंधन के बीच, न केवल प्रबंधन और श्रमिकों की बल्कि उद्योग और राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की भी बेहतरी के लिए।

 

औद्योगिक संबंध एक औद्योगिक उद्यम में श्रमिकों और उनके संघ के बीच बहुआयामी संबंधों के संगठन और अभ्यास से संबंधित हैं। ये संबंध उद्योग के संगठित और असंगठित दोनों क्षेत्रों में मौजूद हैं।

 

हालाँकि, ये संबंध एक साधारण संबंध का गठन नहीं करते हैं, लेकिन इसमें शामिल कार्यात्मक अंतर-निर्भरता का एक समूह है

 

 

 

ऐतिहासिक, आर्थिक, सामाजिक, मनोवैज्ञानिक, जनसांख्यिकीय, तकनीकी व्यावसायिक, राजनीतिक, कानूनी और अन्य चर – उनके अध्ययन के लिए एक अंतर-अनुशासनात्मक दृष्टिकोण की आवश्यकता है। यदि हम औद्योगिक विवादों (सकारात्मक औद्योगिक संबंधों की अनुपस्थिति) को एक वृत्त का केंद्र बना लें तो उसे विभिन्न खंडों में विभाजित करना होगा। काम की परिस्थितियों का अध्ययन, मुख्य रूप से मजदूरी का स्तर और रोजगार की सुरक्षा, इतिहास के तहत आर्थिक, उनकी उत्पत्ति और विकास के दायरे में आता है, समाजशास्त्र के तहत परिणामी सामाजिक संघर्ष, सामाजिक के तहत लड़ाकों, सरकार और प्रेस के दृष्टिकोण मनोविज्ञान; उनके सांस्कृतिक संबंधों में नृविज्ञान होगा; राजनीति विज्ञान के तहत संघर्ष में शामिल मुद्दों पर सीखने वाली राज्य नीतियां; कानून के तहत विवादों के कानूनी पहलू; अंतर्राष्ट्रीय संबंध के तहत अंतर्राष्ट्रीय सहायता (लड़ाकों के लिए) से जुड़े मुद्दे ‘, प्रभावशीलता की डिग्री जिसके साथ श्रम नीति को लोक प्रशासन के तहत प्रशासित किया जाता है; प्रौद्योगिकी के तहत विवादों के तकनीकी पहलू; और गणित के तहत पार्टियों और काउंटी की अर्थव्यवस्था द्वारा किए गए नुकसान का मात्रात्मक मूल्यांकन।

 

औद्योगिक संबंध निर्वात में कार्य नहीं करते हैं, बल्कि प्रकृति में बहुआयामी होते हैं, और निर्धारकों के तीन सेटों के साथ सशर्त होते हैं, अर्थात्,

1) औद्योगिक मजदूर,

2) आर्थिक मजदूर और

3) तकनीकी कारक

 

1. i) संस्थागत कारकों के तहत राज्य नीति, श्रम कानून, स्वैच्छिक कोड, सामूहिक समझौते, श्रमिक संघ और कर्मचारी शामिल हैं।

सामाजिक संस्थाएँ समुदाय, जाति, संयुक्त परिवार, पंथ, विश्वास प्रणाली, आदि – कार्य के प्रति दृष्टिकोण, सत्ता की स्थिति की व्यवस्था, सत्ता के केंद्रों से सापेक्ष निकटता, प्रेरणा और प्रभाव और औद्योगिक संबंध।

 

1. ii) आर्थिक कारकों के तहत आर्थिक संगठन (समाजवादी, पूंजीवादी, साम्यवादी, व्यक्ति, स्वामित्व, कंपनी, स्वामित्व, सरकारी स्वामित्व) और श्रम और नियोक्ताओं की शक्ति शामिल है; मूल और श्रम बल की संरचना और श्रम बाजार में आपूर्ति और मांग के स्रोत।

 

कभी-कभी, बाहरी कारक, जैसे अंतर्राष्ट्रीय संबंध, वैश्विक संघर्ष, प्रमुख सामाजिक-राजनीतिक विचारधाराएं और अंतर्राष्ट्रीय निकायों (जैसे ILO) के संचालन, किसी देश में औद्योगिक संबंधों को प्रभावित करते हैं।

 

इसलिए औद्योगिक संबंध सरकार, व्यापारिक समुदाय और की बातचीत से बने नियमों का एक जाल है

 

 

श्रम, और मौजूदा और उभरते से प्रभावित हैं

संस्थागत और तकनीकी कारकों का गठन करता है।

 

इस संबंध में सिंह के विचार उल्लेखनीय हैं। वह घोषणा करता है: “औद्योगिक संबंधों की एक देश की प्रणाली सनक या पूर्वाग्रह का परिणाम नहीं है। यह समाज पर निर्भर करता है कि कौन से उत्पाद। यह न केवल औद्योगिक परिवर्तनों का एक उत्पाद है, बल्कि पूर्ववर्ती कुल सामाजिक परिवर्तनों का भी है, जिनसे औद्योगिक समाज का निर्माण होता है (और औद्योगिक संगठन का उदय होता है)। यह किसी दिए गए समाज (पूर्व-औद्योगिक और आधुनिक दोनों) में प्रचलित संस्थानों को विकसित और ढालता है। यह बढ़ता और फलता-फूलता है, या इन संस्थाओं के साथ-साथ ठहर जाता है और सड़ जाता है। औद्योगिक संबंधों की प्रक्रिया उन संस्थागत शक्तियों से घनिष्ठ रूप से जुड़ी हुई है जो एक निश्चित समय में सामाजिक-आर्थिक नीतियों को आकार और सामग्री देती हैं। “देश के औद्योगिक संबंधों के बाहरी और अदृश्य संकेत आम तौर पर देश के इतिहास और उसके राजनीतिक, ऐतिहासिक और सामाजिक दर्शन और दृष्टिकोण के प्रतिबिंब हैं।

 

औद्योगिक संबंधों का विकास किसी एक श्रम के कारण नहीं हुआ है, बल्कि पश्चिमी यूरोप में औद्योगिक क्रांति की पूर्व संध्या पर मौजूद स्थितियों और विभिन्न देशों में प्रचलित सामाजिक, आर्थिक और राजनीतिक स्थितियों से काफी हद तक निर्धारित हुआ है। इस क्रांति के बाद जो परिवर्तन हुए, वे विभिन्न देशों में एक समान पैटर्न का पालन नहीं करते थे, लेकिन ऐसी आर्थिक और सामाजिक ताकतों को प्रतिबिंबित करते थे, जिन्होंने लंबे समय तक औद्योगिक संबंधों के सिद्धांतों और प्रथाओं को निम्नलिखित शब्दों में आकार दिया: “औद्योगीकरण के शुरुआती चरण से जब श्रमिक, पहले अपने स्वयं के औजारों के साथ काम करते थे, बाद के दिनों के औद्योगिक संघर्षों और आगे की औद्योगिक शांति के कारण ब्रेकडाउन को कम करने के लिए दूसरों के स्वामित्व वाले बिजली चालित कारखानों में प्रवेश करते थे, और इसलिए मानव संबंधों के क्षेत्र में उत्पादकता बढ़ाने के दृष्टिकोण के लिए पूर्ण रोजगार जब एक बोरी का इलाज अब वास्तविक नहीं होगा; और अंत में, श्रम भागीदारी पर आधारित औद्योगिक लोकतंत्र के लिए न केवल मुनाफे के बंटवारे के लिए, बल्कि स्वयं प्रबंधकीय निर्णयों के लिए यह वास्तव में एक लंबी यात्रा रही है।

 

औद्योगिक संबंधों के उद्देश्य:

 

औद्योगिक संबंधों का प्राथमिक उद्देश्य उद्योग में दो भागीदारों – श्रम और प्रबंधन के बीच माल और स्वस्थ संबंध लाना है। यह इस उद्देश्य के आसपास है कि अन्य उद्देश्य घूमते हैं। इसकी राजनीतिक सरकार के रूप के अनुसार, और एक औद्योगिक संगठन के उद्देश्य आर्थिक से राजनीतिक छोर तक बदल सकते हैं। “वह इन उद्देश्यों को चार में विभाजित करता है।

1. a) औद्योगिक प्रबंधन और राजनीतिक सरकार की मौजूदा स्थिति में श्रमिकों की आर्थिक स्थिति में सुधार करना।

 

 

ख) उत्पादन और औद्योगिक संबंधों को विनियमित करने के लिए उद्योगों पर राज्य का नियंत्रण।

ग) उद्योगों का समाजीकरण या राष्ट्रीयकरण राज्य को स्वयं और नियोक्ता बनाता है और

घ) श्रमिकों में उद्योगों के स्वामित्व को निहित करना।

 

यदि यह पाया जाता है कि राजनीतिक उद्देश्यों से ट्रेड यूनियन आंदोलन में फूट पड़ने की संभावना है, तो संघर्ष से बचने के लिए अन्य सुरक्षा उपायों और अधिक संयम की आवश्यकता है।

 

ILO में एशियाई क्षेत्रीय सम्मेलन की श्रम-प्रबंधन समिति ने सामंजस्यपूर्ण श्रम-प्रबंधन संबंधों को स्थापित करने की दृष्टि से औद्योगिक संबंधों को संचालित करने में सामाजिक नीति के उद्देश्यों के रूप में कुछ मूलभूत सिद्धांतों को मान्यता दी है।

1. i) अच्छे श्रम-प्रबंधन संबंध तब विकसित होते हैं जब नियोक्ता और ट्रेड यूनियन स्वतंत्र रूप से और जिम्मेदारी से अपनी पारस्परिक समस्याओं से निपटने में सक्षम होते हैं।
2. ii) ट्रेड यूनियन और नियोक्ता और उनके संगठन सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से अपनी समस्या का समाधान करने के इच्छुक हैं, ‘और इन समस्याओं को हल करने में, जनहित सामूहिक सौदेबाजी में उपयुक्त सरकारी एजेंसियों की सहायता आवश्यक हो सकती है, इसलिए, अच्छे संबंधों की आधारशिला है ; और औद्योगिक संबंधों के विधायी ढांचे को पारस्परिक समायोजन की प्रक्रिया के अधिकतम उपयोग में सहायता करनी चाहिए।

iii) श्रमिकों और नियोक्ताओं के संगठनों को चाहिए

नियोक्ता और कर्मचारी के संबंधों को प्रभावित करने वाले सामान्य, सार्वजनिक, सामाजिक और आर्थिक उपायों पर विचार करने के लिए सरकारी एजेंसियों के साथ जुड़ने के इच्छुक हों।

 

संक्षेप में, समिति ने उत्पादन में मानव श्रम की कम समझ प्राप्त करने के लिए प्रबंधन की ओर से आवश्यकता पर बल दिया।

 

औद्योगिक संबंधों के उद्देश्य हैं:

 

1. i) उत्पादन की प्रक्रिया में भाग लेने वाले उद्योग के सभी वर्गों के बीच पारस्परिक समझ और सद्भावना के उच्चतम स्तर को हासिल करके श्रम के साथ-साथ प्रबंधन के हितों की रक्षा करना;
2. ii) औद्योगिक संघर्षों से बचने और सामंजस्यपूर्ण संबंधों को विकसित करने के लिए, जो श्रमिकों की उत्पादक दक्षता और देश की औद्योगिक प्रगति के लिए आवश्यक हैं।

 

 

iii) उच्च और लगातार अनुपस्थिति की प्रवृत्ति को कम करके पूर्ण रोजगार के युग में उत्पादकता को उच्च स्तर तक बढ़ाना;

1. iv) न केवल संगठन के लाभों को साझा करने के उद्देश्य से बल्कि प्रबंधकीय निर्णयों में भाग लेने के उद्देश्य से श्रम भागीदारी के आधार पर औद्योगिक लोकतंत्र की स्थापना और रखरखाव करना ताकि व्यक्ति का व्यक्तित्व पूर्ण रूप से विकसित हो सके और वे देश के प्राय: सभ्य बन सकें। .
2. v) श्रमिकों को बेहतर और जिम्मेदार मजदूरी और अनुषंगी लाभ प्रदान करके और रहने की स्थिति में सुधार करके हड़तालों, तालाबंदी और घेराव को कम करना।
3. vi) ऐसी इकाइयों और संयंत्रों पर सरकारी नियंत्रण लाना जो घाटे में चल रहे हैं या जहां उत्पादन को जनहित में विनियमित किया जाना है; तथा

vii) यह सुनिश्चित करने के लिए कि राज्य असंतुलित अव्यवस्थित और कुसमायोजित सामाजिक व्यवस्था के बीच की खाई को पाटने का प्रयास करता है (जो उद्योग के विकास का परिणाम रहा है और इसके सदस्यों को नियंत्रित और अनुशासित करके तकनीकी प्रगति से उभरने वाले जटिल सामाजिक संबंधों को फिर से आकार देने की आवश्यकता है, और अपने परस्पर विरोधी हितों को समायोजित करना – कुछ की रक्षा करना और दूसरों को रोकना और एक स्वस्थ सामाजिक व्यवस्था को शामिल करना।

 

ध्यान देने योग्य सबसे महत्वपूर्ण तथ्य यह है कि औद्योगिक संबंधों के पूरे ताने-बाने में चलने वाली और सफलता के लिए जो आवश्यक है, वह है “श्रम वाणिज्य की वस्तु नहीं है, बल्कि एक जीवित प्राणी है जिसे मनुष्य के रूप में व्यवहार करने की आवश्यकता है।” और यह कि कर्मचारी मानसिक और भावनात्मक क्षमताओं, भावनाओं और परंपराओं में भिन्न होते हैं।

 

इसलिए, अच्छे मानवीय संबंधों को बनाए रखना औद्योगिक संबंधों का मुख्य विषय है, क्योंकि इसके अभाव में संगठनात्मक ढांचे की पूरी इमारत चरमरा सकती है। रोजगार किसी भी संगठन की सबसे मूल्यवान चढ़ाई है। इस महत्वपूर्ण श्रम की किसी भी उपेक्षा के परिणामस्वरूप मजदूरी और वेतन, लाभ और सेवाओं, काम करने की स्थिति, श्रम कारोबार में वृद्धि, अनुपस्थिति, अनुशासनहीनता और दरार हड़ताल और बहिष्कार के रूप में उत्पादन की लागत में वृद्धि होने की संभावना है; कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच उत्पादित वस्तुओं की गुणवत्ता में गिरावट और तनावपूर्ण संबंधों के अलावा असंतोष और इसी तरह के आधार पर स्थानांतरण।

 

दूसरी ओर, एक संतुष्ट श्रम शक्ति उद्यम के लिए बड़ा मुनाफा और सद्भावना अर्जित करने के अलावा उत्कृष्ट सफलता लाएगी। इसलिए, यदि कर्मचारियों की आंतरिक क्षमताओं का सही उपयोग किया जाता है, तो वे एक गतिशील प्रेरक शक्ति साबित होंगे

 

 

 

उद्यम को अपने ‘इष्टतम‘ पर चलाना और प्रदर्शन किए गए कार्य के संबंध में अधिकतम व्यक्तिगत और समूह संतुष्टि सुनिश्चित करना। इसलिए, औद्योगिक संबंधों के महत्व पर अधिक जोर नहीं दिया जा सकता है।

 

औद्योगिक संबंध के पहलुओं का दायरा:

 

औद्योगिक संबंधों की अवधारणा का बहुत व्यापक अर्थ और अर्थ है। संकीर्ण अर्थ में, इसका अर्थ है प्रबंधन और श्रम के दिन-प्रतिदिन के संघों का उदय। अपने व्यापक अर्थों में, औद्योगिक संबंधों में एक उद्योग चलाने के काम में और कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच संबंध शामिल होते हैं और खुद को ऐसे क्षेत्रों में पेश कर सकते हैं जो गुणवत्ता नियंत्रण के क्षेत्रों में स्थानांतरित हो सकते हैं। हालाँकि, औद्योगिक संबंध शब्द को आमतौर पर संकीर्ण अर्थ में समझा जाता है।

 

एक उद्योग लघु रूप में एक सामाजिक दुनिया है। विभिन्न श्रमिकों, कामगारों – पर्यवेक्षी स्टाफ प्रबंधन और नियोक्ता- का संघ औद्योगिक संबंध बनाता है, यह संघ पूरे समुदाय के आर्थिक, सामाजिक और राजनीतिक जीवन को प्रभावित करता है। दूसरे शब्दों में, औद्योगिक जीवन सामाजिक संबंधों की एक श्रृंखला बनाता है जो न केवल श्रमिकों और प्रबंधन बल्कि समुदाय और उद्योग के संबंधों और एक साथ काम करने को नियंत्रित करता है। औद्योगिक संबंध, इसलिए, औद्योगिक जीवन में निहित हैं, इनमें शामिल हैं।

1. i) श्रम संबंध अर्थात संघ और प्रबंधन के बीच संबंध (श्रम-प्रबंधन संबंध के रूप में भी जाना जाता है)
2. ii) रोजगार कर्मचारी संबंध, यानी, प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संबंध, ‘

iii) समूह संबंध, यानी, श्रमिकों के विभिन्न समूहों के बीच संबंध, और

1. iv) समुदाय या जनसंपर्क यानी उद्योग और समाज के बीच संबंध।

 

अंतिम दो को आम तौर पर औद्योगिक संबंधों के तहत अध्ययन के लिए नहीं माना जाता है, लेकिन बड़े अनुशासन – समाजशास्त्र का हिस्सा बनता है।

दो शब्द, श्रम-प्रबंधन संबंध और कर्मचारी संबंध पर्यायवाची रूप से उपयोग किए जाते हैं।

 

औद्योगिक संबंधों के मुख्य पहलू हैं:

 

1. i) स्वस्थ श्रम का संवर्धन और विकास – प्रबंधन संबंध;
2. ii) औद्योगिक शांति बनाए रखना और औद्योगिक संघर्ष से बचना‘, और

iii) औद्योगिक लोकतंत्र का विकास।

 

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1. i) स्वस्थ श्रम का विकास – प्रबंधन संबंध:

 

स्वस्थ श्रम प्रबंधन संबंधों को बढ़ावा देना पूर्व-मान लेता है।

 

क) मजबूत, सुसंगठित, लोकतांत्रिक और जिम्मेदार ट्रेड यूनियनों और कर्मचारियों के संघ का अस्तित्व निर्णय में श्रमिकों की भागीदारी बढ़ाने में मदद करता है। श्रम को समाज में एक प्रतिष्ठित भूमिका बनाना और देना। ये संघ आपसी आधार पर बातचीत, परामर्श और चर्चा के लिए सुविधाजनक आधार बनाने के लिए भी उधार देते हैं जो अंततः अच्छे श्रम-प्रबंधन संबंधों की ओर ले जाते हैं;

 

बी) सामूहिक सौदेबाजी की भावना और स्वैच्छिक मध्यस्थता के लिए नकली सहारा लेने की इच्छा। सामूहिक सौदेबाजी दो विरोधी और परस्पर विरोधी समूहों के बीच स्थिति की समानता को पहचानती है और उद्योग और श्रम सामूहिक सौदेबाजी, संयंत्र अनुशासन और संघ संबंधों दोनों के लिए सामान्य हित के मामलों पर चर्चा, परामर्श और बातचीत के लिए विश्वास और सद्भावना के माहौल में जमीन तैयार करती है। प्रमुख आइटम जो औद्योगिक संबंधों के मूल से हैं।

 

ग) कल्याण कार्य – चाहे वैधानिक हो या गैर-सांविधिक – राज्य, ट्रेड यूनियनों और नियोक्ताओं द्वारा श्रम-प्रबंधन संबंधों को बनाने, बनाए रखने और सुधारने और उद्योग में शांति प्राप्त करने का प्रयास करने के लिए प्रदान किया जाता है।

 

1. ii) औद्योगिक शांति बनाए रखना:

 

औद्योगिक शांति औद्योगिक संघर्ष की अनुपस्थिति को पूर्व-मान लेती है। श्रमिकों और नियोक्ताओं के बीच उत्पादन बढ़ाने और स्वस्थ संबंधों के लिए यह आवश्यक है। इस तरह की शांति तब स्थापित की जा सकती है जब इसके लिए सरकार की ओर से सुविधाएं उपलब्ध हों और जब दोनों पक्षों के बीच मतभेदों को दूर करने के लिए द्विदलीय त्रिपक्षीय परामर्श आयोजित किया जाता है।

 

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विधायी और प्रशासनिक अधिनियमों के रूप में औद्योगिक विवादों की रोकथाम और निपटान के लिए मशीनरी स्थापित की जानी चाहिए – ट्रेड यूनियन अधिनियम, विवाद अधिनियम, औद्योगिक रोजगार (स्थायी औद्योगिक आदेश) अधिनियम; कार्य समितियों और संयुक्त प्रबंधन परिषदों के सुलह अधिकारी और सुलह के बोर्ड ‘, श्रम अदालतें, औद्योगिक न्यायाधिकरण, राष्ट्रीय न्यायाधिकरण, जाँच की अदालतें‘, और स्वैच्छिक स्वैच्छिक राष्ट्रीय न्यायाधिकरणों, जाँच की अदालतों और स्वैच्छिक मध्यस्थता के प्रावधानों के लिए प्रावधान।

 

सरकार के पास विवादों को अधिनिर्णय के लिए संदर्भित करने की शक्ति होनी चाहिए जब स्थिति हाथ में आने के लिए तैयार हो और उद्योगों को आर्थिक पतन का सामना करना पड़ रहा हो

 

 

 

लंबी हड़तालों/तालाबन्दियों के कारण उत्पादन, या जब यह उभरने की अवधि के दौरान ऐसा करना जनहित में हो; या जब विदेशी आक्रमण का भय हो; या जब उत्पादन को बिना किसी रुकावट के जारी रखने की आवश्यकता हो।

 

सरकार उस शक्ति का आनंद लेती है जो वह यथास्थिति बनाए रखती है, इस शक्ति का प्रयोग तब किया जाता है जब सरकार विवाद को मध्यस्थता के लिए संदर्भित करने के बाद पाती है कि कोई भी पक्ष हड़ताल या तालाबंदी जारी रखे हुए है और उस हड़ताल या तालाबंदी से समुदाय के जीवन को खतरे में पड़ने की संभावना है। और उद्योग में चयन करने के लिए।

 

विवादों के निपटारे के लिए द्विदलीय और त्रिपक्षीय मंचों के प्रावधान ये मंच उद्योग में अनुशासन संहिता, आचार संहिता एक दक्षता और कल्याण, मॉड्यूल स्थायी आदेश, शिकायत प्रक्रिया और स्वैच्छिक मान्यता देने के आधार पर कार्य करते हैं नियोक्ता द्वारा ट्रेड यूनियनों के लिए। ये गैर-सांविधिक उपाय नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच संतुष्टि पैदा करने में मदद करते हैं।

 

कार्यान्वयन प्रकोष्ठों और विकास समितियों का निर्माण और रखरखाव जिनके पास समझौतों, बस्तियों और पुरस्कारों के कार्यान्वयन और विभिन्न श्रम कानूनों के तहत निर्धारित वैधानिक प्रावधानों के उल्लंघन को देखने की शक्ति है।

 

iii) औद्योगिक लोकतंत्र का विकास:

 

औद्योगिक लोकतंत्र के विचार ने सुझाव दिया कि इस उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए श्रम को एक उद्योग के संचालन के साथ जोड़ा जाना चाहिए, आमतौर पर निम्नलिखित तकनीकों को नियोजित किया जाता है।

 

1. a) फ्लोर और प्लांट स्तर पर दुकान परिषदों और संयुक्त प्रबंधन परिषदों की स्थापना, जो कर्मचारियों के काम करने और रहने की स्थिति में सुधार करने का प्रयास करती हैं; उत्पादकता में सुधार कर्मचारियों से सुझाव को प्रोत्साहित करें कानूनों के प्रशासन में सहायता, और समझौते, प्रबंधन कर्मचारियों के बीच संचार के एक चैनल के रूप में सेवा करें, कर्मचारियों में निर्णय लेने की प्रक्रिया में भागीदारी की भावना पैदा करें और उद्योग से संबंधित होने की भावना इन विधियों और गतिविधियाँ देश में औद्योगिक लोकतंत्र के विकास के लिए आवश्यक वातावरण प्रदान करती हैं।

 

ख) उद्योग में मानव अधिकार की मान्यता इसका तात्पर्य यह है कि श्रम वाणिज्य की वस्तु नहीं है जिसे नियोक्ताओं की सनक और सनक के अनुसार खरीदा जा सकता है श्रमिकों को मानव के रूप में माना जाना चाहिए जिनकी आत्म-संवेदना

परिप्रेक्ष्य को बढ़ावा देना है और संगठन में उनकी भूमिका को बेहतर ढंग से समझना है, उनके लिए स्व-व्यापार की इच्छा को घर लाना है।

 

 

 

अभिव्यक्ति (प्रबंधन के साथ घनिष्ठ सहयोग के माध्यम से) संतुष्ट होना चाहिए ये औद्योगिक लोकतंत्र को प्राप्त करने के लिए बुनियादी पूर्व-आवश्यकताएं हैं।

 

ग) श्रम उत्पादकता में वृद्धि। उच्च उत्पादकता में योगदान करने वाले कारक हैं, सुधार और श्रमिकों के प्रयासों और कौशल का स्तर; सुधार उत्पादन डिजाइन प्रक्रिया, सामग्री, उपकरण, लेआउट, काम के तरीके जो श्रमिकों के अनुसंधान और विकास से प्राप्त विचारों या सुझावों के बारे में लाए जा सकते हैं, जिसमें विशेष अध्ययन और तकनीकी विकास शामिल हैं ‘; कुछ प्रौद्योगिकी पर ढांचे के भीतर पूंजी गहनता से उत्पादन प्रवाह में सुधार, और एक उचित प्रेरक प्रणाली को अपनाने से श्रम की उत्पादकता में वृद्धि हो सकती है जिससे नौकरी का संतोषजनक प्रदर्शन और अच्छे उद्योग संबंधों का रखरखाव हो सकता है।

 

घ) उचित कार्य वातावरण की उपलब्धता आवश्यक है ताकि कार्यकर्ता काम पर न्याय कर सके और खुद को अपना सके। यह वह वातावरण है जो श्रम और प्रबंधन के बीच संबंध को उत्तेजित या निराश करता है, सुधारता है या अधिक करता है।

 

पत्र के अनुसार, “औद्योगिक संबंधों में परस्पर विरोधी उद्देश्यों और मूल्यों, बेहतर लाभ के उद्देश्य और सामाजिक लाभ के समाधान पर पहुंचने के प्रयास शामिल हैं; अनुशासन और स्वतंत्रता के बीच‘; बेहतर सौदेबाजी और सहयोग; और व्यक्ति समूह और समुदाय के बेहतर परस्पर विरोधी हित।

 

सामाजिक-आर्थिक/राजनीतिक विचारधाराएं और औद्योगिक संबंध:

 

सभ्य दुनिया के विभिन्न हिस्सों में विभिन्न प्रकार की सामाजिक-आर्थिक और राजनीतिक प्रणालियाँ और विचारधाराएँ प्रचलित हैं, इसलिए, उदाहरण के लिए, इन विचारधाराओं के अनुकूल विभिन्न प्रकार के श्रम प्रबंधन संबंध हैं। जहां एक स्थिर सामाजिक और राजनीतिक व्यवस्था है, सरकार, व्यवसायी और कार्यकर्ता द्वारा मुक्त उद्यम या बेहतर लोकतांत्रिक पूंजीवाद की एक सामान्य विचारधारा को स्वीकार किया जाता है। ऐसी विचारधारा में कानून और सरकार के हस्तक्षेप द्वारा समर्थित “सामूहिक सौदेबाजी” का नियम रहा है, जैसा कि संयुक्त राज्य अमेरिका में है।

 

जहां यूके और स्कैंडिनेवियाई देशों की तरह लोकतांत्रिक समाजवाद को स्वीकार किया गया है, वहां “सामूहिक सौदेबाजी” को श्रम-प्रबंधन संपर्क के मानक रूप के रूप में प्रोत्साहित किया जाता है। सरकार का हस्तक्षेप दुर्लभ है।

 

राज्य समाजवाद वाले देशों में, जैसा कि यूएसएसआर और अन्य पूर्वी यूरोपीय देशों में, ट्रेड यूनियनों को अच्छी तरह से परिभाषित भूमिकाएं सौंपी जाती हैं, और वे समग्र राजनीतिक प्रणाली के मापदंडों के भीतर कार्य करते हैं। पूर्व के लिए इन विचारधाराओं को मानने वाले कुछ देशों में,

 

 

यूगोस्लाविया- “सामूहिक सौदेबाजी” को प्रोत्साहित किया जाता है, श्रमिक प्रबंधन परिषदों के माध्यम से व्यावसायिक उद्यमों पर नियंत्रण एक वास्तविकता रही है।

 

अर्थव्यवस्था वाले देशों में, जैसे कि भारत, सार्वजनिक क्षेत्र और निजी क्षेत्र सह-अस्तित्व में हैं, श्रम प्रबंधन संबंध से निपटने के लिए सुलह, मध्यस्थता, प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी और सामूहिक सौदेबाजी से लेकर नैतिक संहिता और द्विदलीय तक कई तरीके हैं। और सुलह के लिए त्रिपक्षीय मंच। सरकार ने समय-समय पर जोर दिया है और व्यावहारिकता मिश्रित अर्थव्यवस्था की विचारधारा और ट्रस्टीशिप के गांधीवादी दर्शन के बीच वैकल्पिक है।

 

अब, औद्योगिक संबंध अत्यधिक विनियमित हो गए हैं और कुछ हद तक कानूनविदों का वर्चस्व है। इनमें से कई कानून सरकार के समाजवादी रुझान को दर्शाते हैं। औद्योगिक हड़ताल की स्थिति से निपटने के लिए सरकार ने हड़तालों पर रोक लगाने का अध्यादेश जारी किया। आवश्यक सेवा रखरखाव अधिनियम (ESMA) नामक एक नया कानून सरकार को औद्योगिक संबंधों में हस्तक्षेप करने के लिए व्यापक अधिकार देने के लिए लागू हुआ है।

 

 

 

 

 

औद्योगिक संघर्ष:

 

 

 

औद्योगीकरण अपने साथ कुछ नई सामाजिक आर्थिक समस्याएँ भी लाया है। समाज में नए विभाजन उभरे हैं। औद्योगिक संघर्ष तब उत्पन्न होता है जब नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच, नियोक्ताओं और कामगारों के बीच या कामगारों और कामगारों के बीच मतभेद होते हैं। यह आमतौर पर रोजगार या गैर-रोजगार, रोजगार की शर्तों या श्रम की शर्तों से जुड़ा होता है। औद्योगिक संघर्ष एक व्यक्तिगत कार्यकर्ता और प्रबंधन के बीच नहीं है। यदि कोई व्यक्तिगत विवाद अन्य कामगारों या प्रतिष्ठान के अधिकांश कर्मचारियों द्वारा उठाया जाता है, तो यह एक औद्योगिक विवाद बन जाता है।

 

औद्योगिक परिस्थितियों की उत्पत्ति:

 

आधुनिक उद्योगवाद अमिश्रित आशीर्वाद नहीं रहा है जिसने इसे बनाया है

श्रमिकों की अनुपस्थिति के कारण प्रबंधन और श्रम के बीच की खाई उत्पादन शक्ति के साधनों का स्वामित्व कुछ ही उद्यमियों के हाथों में केंद्रित है, जबकि अधिकांश श्रमिकों को अब अधिक वेतन अर्जक की महत्वहीन स्थिति में धकेल दिया गया है। इसके लिए उनकी अधिकांश मांगों को संतुष्ट किया जा सकता है यदि वे ठोस और इस तथ्य से अवगत हों कि वे इन मांगों का विरोध कर सकते हैं। इस इनकार या उनकी वास्तविक मांगों को पूरा करने से इनकार करने से अक्सर श्रमिकों की कला, उनके संकट और यहां तक ​​कि उनकी ओर से हिंसक गतिविधियों पर असंतोष पैदा होता है, जिसमें सैकड़ों प्रस्तुतियां होती हैं और श्रमिकों और नियोक्ताओं दोनों को नुकसान होता है।

 

प्रबंधन और श्रम के हितों का टकराव संगठन के पूंजीवादी रूप में निहित है। प्रत्येक महत्वाकांक्षाओं का मनोरंजन करता है जिन्हें महसूस नहीं किया जा सकता है। नतीजतन उनके बीच दुश्मनी है। प्रबंधन के लाभ को अधिकतम करने के लिए परिवर्तन की आवश्यकता हो सकती है, उत्पादित वस्तुओं के प्रकार, नई मशीनरी की स्थापना, उत्पादन के नए तरीकों को अपनाना जिसमें कड़ी मेहनत के कौशल की हानि शामिल है, दूसरी ओर कर्मचारियों की छंटनी और अनिवार्य सेवानिवृत्ति का स्थानान्तरण, श्रमिकों की अपेक्षा और मांग रोजगार की उनकी आय सुरक्षा में स्थिरता, कौशल की सुरक्षा और उनकी स्थिति में सुधार।

 

लाभ अधिकतम करने के लिए उद्यम के अधिनायकवादी प्रशासन की आवश्यकता हो सकती है, कार्यकर्ता की कड़ी निगरानी, ​​सख्त अनुशासन का रखरखाव और उद्यम के नियमों का पूर्ण पालन। इसके विपरीत, श्रमिक उद्यम के प्रबंधन में हिस्सेदारी की मांग कर सकते हैं, आदेश तैयार करने में आवाज उठा सकते हैं। और आत्म-अभिव्यक्ति के लिए गुंजाइश और उनके व्यक्तित्व की गरिमा के लिए सम्मान। “इसलिए यह उद्योग के फल के बंटवारे पर सामान्य संघर्ष नहीं है: सत्ता में व्यापक फांक के अस्तित्व का तथ्य” हाथ जो उत्पादन करते हैं “और

 

 

“हाथ जो उत्पादन के साधनों को नियंत्रित करते हैं।” प्रबंधन और श्रम के बीच संघर्ष का एक प्रमुख स्रोत बन गया है।

 

औद्योगिक संघर्ष / विवाद

 

औद्योगिक विवाद एक अपेक्षाकृत सामान्य अवधारणा है जब यह विशिष्ट आयाम प्राप्त कर लेता है, औद्योगिक विवाद के रूप में बन जाता है, विभिन्न शब्द, जैसे औद्योगिक विवाद, श्रम विवाद “या” व्यापार विवाद “का उपयोग विभिन्न देशों में नियोक्ताओं और श्रमिकों के बीच अंतर की पहचान करने के लिए किया जाता है। इस पुस्तक में इन शब्दों को समतुल्य माना गया है और सामाजिक सादगी के लिए केवल “औद्योगिक विवादों” को व्यक्त करने के लिए उपयोग किया गया है।

 

एक विवाद पर परिभाषा और आवश्यक:

 

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947, धारा 2 (के) के अनुसार, “औद्योगिक विवादों का मतलब नियोक्ताओं और नियोक्ताओं के बीच या नियोक्ताओं और कामगारों के बीच या कामगारों और कामगारों के बीच कोई विवाद या अंतर है, जो रोजगार या गैर-रोजगार या रोजगार की शर्तों से संबंधित है। या किसी व्यक्ति के श्रम की शर्तों के साथ।

 

किसी विवाद को औद्योगिक विवाद बनने के लिए, उसे निम्नलिखित अनिवार्यताओं को पूरा करना चाहिए।

1. i) विवाद या मतभेद होना चाहिए a) नियोक्ताओं और नियोक्ताओं के बीच (जैसे मजदूरी-युद्ध जहां श्रम वर्ग है);
2. b) नियोक्ताओं और कामगारों के बीच (जैसे सीमांकन विवाद); और c) कामगारों और कामगारों के बीच:
3. ii) यह रोजगार गैर-रोजगार या शर्तों के रोजगार या किसी व्यक्ति के श्रम की शर्तों के साथ जुड़ा हुआ है (लेकिन पर्यवेक्षकों पर प्रबंधकों के साथ नहीं) या यह किसी भी औद्योगिक मामले से संबंधित होना चाहिए।

iii) एक कामगार प्रति माह 1,000 रुपये से अधिक मजदूरी नहीं लेता है और

1. iv) नियोक्ता और कामगार के बीच संबंध मौजूद होना चाहिए और अनुबंध का परिणाम होना चाहिए और कामगार वास्तव में नियोजित होना चाहिए।

 

औद्योगिक विवाद शब्द की व्याख्या और विश्लेषण अदालतों द्वारा अलग-अलग उदासीन देखभाल की स्थिति में किया गया है। विवाद की प्रकृति का न्याय करने के कुछ सिद्धांत अदालतों द्वारा इस प्रकार शामिल किए गए थे।

 

1) विवाद को उन कामगारों के एक बड़े समूह को प्रभावित करना चाहिए जिनके पास हित का एक समुदाय है और वहाँ काम करने वालों के अधिकार एक वर्ग के रूप में प्रभावित होने चाहिए, एक बड़ा वर्ग

 

 

 

कर्मचारियों को आवश्यक रूप से सामान्य अक्षांश के भीतर सामान्य कारण बनाना चाहिए

 

2) उद्योग संघ द्वारा काफी संख्या में कामगारों द्वारा विवाद को निरपवाद रूप से उठाया जाना चाहिए।

 

3) कर्मचारियों द्वारा निवारण के लिए एक ठोस मांग होनी चाहिए और शिकायत ऐसी हो जाती है कि यह व्यक्तिगत शिकायत से सामान्य शिकायत में बदल जाती है।

 

4) विवाद के पक्षकारों का विवादों में प्रत्यक्ष और पर्याप्त हित होना चाहिए, अर्थात संघ के बीच कुछ सांठगांठ का उपयोग जो कामगारों के कारणों का बहाना करता है और वह विवाद करता है। इसके अलावा संघ को एक प्रतिनिधि चरित्र का निष्पक्ष रूप से दावा करना चाहिए।

 

5) यदि विवाद शुरुआत में एक व्यक्ति का विवाद था और निर्णय के लिए सरकार द्वारा इसके संदर्भ की तारीख तक जारी रहा, तो इसे विवाद में रुचि रखने वाले कामगारों के संदर्भ के बाद समर्थन द्वारा औद्योगिक विवाद में परिवर्तित नहीं किया जा सकता है। .

 

औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 में क की धारा समाविष्ट कर व्यक्ति को स्वयं कामगारों को स्वयं उद्योग स्थापित करने का अधिकार दिया गया है।

उनकी सेवा की समाप्ति, सेवामुक्ति, बर्खास्तगी या छँटनी के संबंध में विवाद, भले ही कोई अन्य कामगार या कामगारों का कोई ट्रेड यूनियन विवाद के रूप में पक्षकार हो या न हो।

 

पैटरसन ने देखा: “औद्योगिक हमले / विवाद फिर से मौजूदा औद्योगिक परिस्थितियों में उग्रवादी और संगठित विरोध का गठन करते हैं। वे उसी तरह औद्योगिक अशांति के लक्षण हैं जिस तरह से बोर्ड परित्यक्त प्रणाली के लक्षण हैं।

 

इस प्रकार औद्योगिक अशांति तब से संगठित हो जाती है जब श्रमिक हड़ताल, प्रदर्शन, धरना, मोर्चा, गेट, बैठक, घेराव आदि के माध्यम से नियोक्ताओं के खिलाफ अपनी शिकायतों का सामान्य कारण बनाते हैं।

 

औद्योगिक विवादों का वर्गीकरण:

 

सबसे आम प्रथा दो मुख्य प्रकार के विवादों के बीच भेद करना है, जो उनके रोजगार की शर्तों से संबंधित हैं

 

1. a) सामूहिक समझौते के लिए बातचीत में हेड लॉक से उत्पन्न होने वाले विवाद, लोकप्रिय रूप से ज्ञात ब्याज विवाद हैं, ‘और

ख) दिन-प्रतिदिन के कर्मचारियों की शिकायतों या शिकायतों से उत्पन्न होने वाले विवाद जिन्हें आम तौर पर शिकायत विवाद के रूप में जाना जाता है। इसके साथ ही,

 

 

 

विभिन्न देशों में विशेष प्रावधान दो अन्य प्रकार के संगठनात्मक अधिकारों पर लागू होते हैं।

ग) संगठित करने के अधिकार के प्रयोग के साथ अनुमानों के कार्य से उत्पन्न होने वाले, या आमतौर पर अनुचित श्रम प्रथाओं के रूप में जाने जाते हैं और,

घ) सामूहिक सौदेबाजी के उद्देश्य से किसी विशेष वर्ग या श्रमिकों की श्रेणी का प्रतिनिधित्व करने के ट्रेड यूनियन के अधिकार पर विवाद, जिसे केवल मान्यता विवाद कहा जाता है।

 

अनुबंध विवाद:

 

इन विवादों को हितों का टकराव या आर्थिक विवाद भी कहा जाता है। वे आम तौर पर उसी के अनुरूप होते हैं जिसे कुछ काउंटियों में सामूहिक लेआउट विवाद कहा जाता है। सामान्य तौर पर, वे कार्यकर्ता के सामान्य निकाय के लिए रोजगार के नए नियमों और शर्तों के निर्धारण से संबंधित होते हैं। ज्यादातर मामलों में, विवाद ट्रेड यूनियन की मांगों या वेतन में सुधार के प्रस्तावों, अनुषंगी लाभों की नौकरी की सुरक्षा, या अन्य अवधि, या रोजगार की शर्तों से उत्पन्न होते हैं। वहाँ मांग या प्रस्ताव आम तौर पर समझौते के निष्कर्ष के साथ किए जाते हैं। विवाद तब उत्पन्न होता है जब पक्ष बकाया मुद्दों पर किसी समझौते पर पहुंचने के लिए अपनी बातचीत में विफल होते हैं।

 

चूंकि आम तौर पर पारस्परिक रूप से पीछे के मानक नहीं होते हैं जिन्हें ब्याज विवादों के निपटारे पर पहुंचने के लिए सेवानिवृत्त किया जा सकता है, संसाधन सौदेबाजी की शक्ति, समझौता, और कभी-कभी आर्थिक समाधान के लिए होना चाहिए। जैसा कि उनके विवादों में मुद्दे “समझौता करने योग्य” हैं, वे खुद को सुलह के लिए सबसे अच्छा उधार देते हैं, और पार्टियों को बेहतर तरीके से देने और सौदेबाजी करने का मामला हैं।

 

आम तौर पर इस तरह के सवालों पर शिकायतें उत्पन्न होती हैं जैसे कि अनुशासन और वेतन और अन्य अनुषंगी लाभों के भुगतान को खारिज करना, समय के साथ काम करना, अधिकारों को कम करना, पदोन्नति, पदावनति, वरिष्ठता के स्थानांतरण अधिकार, पर्यवेक्षकों के अधिकार, संघ के अधिकारियों, नौकरी वर्गीकरण समस्याओं के संबंध सामूहिक समझौते के लिए कार्य नियम समझौते में निर्धारित सुरक्षा और स्वास्थ्य से संबंधित दायित्वों की पूर्ति। कुछ देशों में विशेष रूप से सामूहिक समझौतों की व्याख्या के आवेदन पर शिकायतें उत्पन्न होती हैं। विशेष रूप से सामूहिक समझौतों की व्याख्या के आवेदन पर शिकायतें उत्पन्न होती हैं। शिकायतें ऐसी शिकायतों का विरोध करती हैं, यदि पार्टियों द्वारा सम्मान की जाने वाली प्रक्रिया के अनुसार निपटा नहीं जाता है, तो अक्सर कामकाजी संबंधों और औद्योगिक हड़ताल के माहौल में अंतर होता है।

 

शिकायत विवादों को स्थापित करने के लिए एक निश्चित मानक है। सामूहिक समझौते, रोजगार के प्रासंगिक प्रावधान

 

 

 

अनुबंध, कार्य नियम या कानून, या ग्राहक उपयोग। कई देशों में, श्रम अदालतें या न्यायाधिकरण उनके निपटान के लिए स्वैच्छिक मध्यस्थता करते हैं।

 

अनुचित श्रम उत्पादक पर विवाद:

 

औद्योगिक संबंधों की भाषा में सबसे आम अनुचित व्यवहार एक उपक्रम के प्रबंधन या ट्रेड यूनियन गतिविधि में भाग लेने का प्रयास है। ज्यादातर मामलों में, इस भेदभावपूर्ण व्यवहार की वस्तुओं को संघ के अधिकारी या उपक्रम में कार्यरत प्रतिनिधियों और ट्रेड यूनियनों ने हड़ताल में सक्रिय रूप से भाग लिया है। अन्य अनुचित श्रम प्रथाएं आम तौर पर कर्मचारियों के लिए हस्तक्षेप रोकथाम या ज़बरदस्ती से संबंधित होती हैं, जब वे नियोक्ता के संघ की स्थापना में शामिल होने या सहायता करने के अपने अधिकार का प्रयोग करते हैं, समर्थित संघ सामूहिक रूप से सौदेबाजी से इनकार करते हैं, मान्यता प्राप्त संघ के साथ सद्भाव में; एक हड़ताल के दौरान नए कर्मचारियों की भर्ती करना जो एक अवैध हड़ताल नहीं है, एक पुरस्कार, समझौता या समझौते को लागू करने में विफलता, बल या हिंसा आदि में शामिल होना।

 

इन अनुचित श्रम प्रथाओं को विभिन्न देशों में ट्रेड यूनियन उत्पीड़न के रूप में भी जाना जाता है। कई देशों में ऐसी प्रथाओं की रोकथाम के लिए कानून के तहत एक विशेष प्रक्रिया उपलब्ध है। इस तरह की प्रक्रिया सुलह को टालती या रोकती है। ऐसी प्रक्रिया के अभाव में, विवाद अधिनियम के तहत निर्धारित सामान्य प्रक्रिया के अनुसार विवादों का निपटारा किया जाता है।

 

मान्यता विवाद:

 

इस प्रकार का विवाद तब उत्पन्न होता है जब किसी उपक्रम या नियोक्ता के संगठन का प्रबंधन रेफरी होता है

सौदेबाजी एकत्र करने के प्रयोजनों के लिए ट्रेड यूनियन को मान्यता देने के लिए उपयोग करता है।

 

मान्यता संबंधी विवादों के मुद्दे उन कारणों के अनुसार अलग-अलग हैं जिनके कारण प्रबंधन ने मान्यता देने से मना कर दिया है। हो सकता है कि प्रबंधन ट्रेड यूनियनवाद को नापसंद करता हो और उसका ट्रेड यूनियन से कोई लेना-देना न हो। समस्या तब रवैये में है, जैसा कि ट्रेड यूनियन उत्पीड़न के मामले में है। हालाँकि, प्रबंधन के खंडन इस आधार पर हो सकते हैं कि मान्यता का अनुरोध करने वाला संघ पर्याप्त प्रतिनिधि नहीं है। इस तरह के नियमों को कानून द्वारा निर्धारित करने की आवश्यकता नहीं है; वे परंपरागत या देश में प्रचलित प्रथाओं से उत्पन्न हो सकते हैं। कई देशों में ट्रेड यूनियन मान्यता के लिए दिशानिर्देशों को अनुशासन के स्वैच्छिक कोड या नियोक्ता और श्रमिक संगठन द्वारा स्वीकार किए गए औद्योगिक संबंध चार्टर्स में निर्धारित किया गया है।

 

औद्योगिक विवादों का प्रभाव:

 

औद्योगिक विवादों के परिणाम बहुत दूरगामी होते हैं, क्योंकि वे आर्थिक, सामाजिक और राजनीतिक को परेशान करते हैं

 

 

 

देश, अपने महत्व में वे “युद्ध” से कम नहीं हैं। जिस प्रकार आधुनिक युद्धों में, हताहतों और कष्टों को मोर्चे पर लड़ने वाले सैनिकों तक ही सीमित नहीं किया जाता है, उसी प्रकार हड़तालों के मामले में, प्रतिकूल प्रभाव कर्मचारियों तक ही सीमित नहीं होते हैं। हालांकि यह शुरुआत में स्थानीय स्तर पर शुरू होता है, युद्ध में पूरी मानवता को अपनी चपेट में लेने की पूरी संभावना होती है। इसलिए औद्योगिक विवाद कभी-कभी राष्ट्रीय रूप धारण कर लेते हैं और पूरे समुदाय को प्रभावित करते हैं। श्रमिक, नियोक्ता, उपभोक्ता, समुदाय और राष्ट्र एक से अधिक तरीकों से पीड़ित हैं।

 

औद्योगिक विवादों के परिणामस्वरूप मानव दिवस की भारी बर्बादी होती है और उत्पादन कार्य में अव्यवस्था होती है। सार्वजनिक उपयोगिता सेवा जैसे जल आपूर्ति, बिजली और गैस आपूर्ति इकाइयों, पोस्ट और टेलीफोन या टेलीफोन सेवा रेलवे या रेलवे या सार्वजनिक संरक्षण या स्वच्छता रक्षा प्रतिष्ठान अस्पतालों और औषधालयों आदि की किसी भी प्रणाली में हड़ताल जनता को अव्यवस्थित करती है और अर्थव्यवस्था को बाहर फेंक देती है। गियर और उपभोग अनहोल्ड कठिनाइयों के अधीन हैं। यदि किसी कारखाने द्वारा उत्पादित समुदाय, जहाँ श्रमिक हड़ताल पर हैं, का उपयोग अन्य परिचालन उत्पादन में किया जाता है, तो अन्य कमियों को भी नुकसान होता है। जब काम रुक जाता है तो उपभोक्ता वस्तुओं की आपूर्ति कम हो जाती है, जिसके परिणामस्वरूप कीमतें आसमान छूती हैं, और खुले बाजार में उनकी अनुपलब्धता को पढ़ता है।

 

श्रमिक भी एक से अधिक तरीकों से बुरी तरह प्रभावित होते हैं। वे हड़ताल अवधि के लिए मजदूरी खो देते हैं। श्रमिकों पर मुकदमा चलाया जाता है, अक्सर उन्हें डराया-धमकाया जाता है, यहां तक ​​कि पीड़ित या अपहरण कर लिया जाता है और पुलिस द्वारा दमन के रूप में अच्छी तरह से पीटा जाता है। फायरिंग और गिरफ्तारी और नैतिकता के परिणाम का नुकसान। अक्सर, कमजोर ट्रेड यूनियन खुद अपंग हो जाता है और स्थायी रूप से या कुछ समय के लिए मर जाता है।

 

नियोक्ताओं को भारी नुकसान उठाना पड़ता है, न केवल बिक्री में उत्पादन में कमी और बाजारों के नुकसान के माध्यम से बल्कि हड़ताल तोड़ने वालों और ब्लैकलेग्स को कुचलने, पुलिस बल और गार्ड को बनाए रखने पर होने वाले भारी खर्च के रूप में भी। वहाँ से एक हिस्सा इतना नुकसान होता है कि समाज में मानसिक शांति, सम्मान और स्थिति की हानि की गणना पैसे के मामले में नहीं की जा सकती है।

 

जनता/समाज को भी नहीं रोका जाता है औद्योगिक अशांति कानून और व्यवस्था की समस्या पैदा करती है, जिससे राज्य की ओर से सतर्कता बढ़ाने की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, जब विवाद भी सुलझाए जाते हैं। हड़ताल और कटुता जारी है, सामाजिक संबंधों को खतरे में डाल रही है। जैसा कि आह्वान किया गया है” हड़ताल और तालाबंदी सार्वजनिक सुरक्षा के लिए एक बड़ा खतरा है। वे संपत्ति की चड्डी का उल्लंघन करते हैं और अपने उद्देश्य में नहीं होने पर उनके प्रभाव में दुर्भावनापूर्ण हो जाते हैं, और उन्हें युद्ध या किसी भी दर पर अवरुद्ध माना जाता है।

 

औद्योगिक विवाद राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था को भी प्रभावित करते हैं प्रो. पिगौ ने कहा, “जब किसी उद्योग के पूरे या किसी हिस्से में श्रम और उपकरण हड़ताल या तालाबंदी से बेकार हो जाते हैं,

 

 

 

राष्ट्रीय लाभांश को इस तरह से भुगतना चाहिए जो आर्थिक कल्याण को चोट पहुँचाए। यह दो तरह से हो सकता है। एक ओर वास्तव में स्टॉपेज में शामिल लोगों को कंगाल बनाकर, यह अन्य उद्योगों द्वारा निर्मित वस्तुओं की मांग को कम करता है, दूसरी ओर, यदि जिस उद्योग में स्टॉपेज हुआ है वह एक ऐसा उद्योग है जो बड़े पैमाने पर उपयोग की जाने वाली वस्तु या सेवा को प्रस्तुत करता है। अन्य उद्योगों के संचालन में। यह उनके काम के लिए कच्चे माल या उपकरणों की आपूर्ति को कम करता है। इसके परिणामस्वरूप उत्पादन में कमी आती है, अंततः, राष्ट्रीय अक्षमता को कम करने के लिए आवश्यक वित्त की कमी के लिए विकास गतिविधियों को शुरू नहीं किया जा सकता है।

 

हालांकि औद्योगिक संघर्षों के लिए कई कारण हैं। विशिष्ट मामलों में विशेष कारण या शामिल कारण का पता लगाना हमेशा आसान नहीं होता है। इसके अलावा कारण का सापेक्ष महत्व, जब एक से अधिक नाराज होते हैं, यदि अक्सर मूल्यांकन करना बहुत मुश्किल होता है।

 

इस अवलोकन के बावजूद औद्योगिक संबंधों के विशेषज्ञों द्वारा यह बताया गया है कि श्रम और प्रबंधन के बीच संघर्ष के कारण आमतौर पर कुछ ही होते हैं, जहाँ कहीं भी पूँजीवाद हावी होता है

उदा. मुखर्जी ने कहा, “पूंजीवादी उद्यम का विकास, जिसका अर्थ है एक छोटे उद्यमी वर्ग द्वारा उत्पादन के साधनों का नियंत्रण, व्यवसाय की समान समस्याओं को सामने लाया।

दुनिया भर में प्रबंधन और श्रम के बीच संघर्ष।

 

प्रो लेर्टर नोट्स। “जब लोग अपनी सेवाएं बेचते हैं और उन सेवाओं के खरीदार के परिसर में अपना कामकाजी जीवन व्यतीत करते हैं, तो असंतोष, असंतोष और औद्योगिक अशांति की एक अलग मात्रा उत्पन्न होती है। नियोक्ता विशेष रूप से उच्च मजदूरी में रुचि रखते हैं, स्वस्थ काम करने की स्थिति आगे बढ़ने का अवसर, औद्योगिक मामलों में कुछ आवाज में संतोषजनक काम और मजदूरी के नुकसान के खिलाफ सुरक्षा, सरकार और मनमाना व्यवहार। लेकिन जब उन्हें इस तरह की चीजों से वंचित कर दिया जाता है, तो उन्हें मजबूरन अपने अधिकारों से हाथ धोना पड़ता है और नियोक्ताओं को उनकी शिकायतों को समझने और उनका निवारण करने के लिए काम करना बंद कर दिया जाता है-

 

औद्योगिक संबंध सौहार्दपूर्ण हो सकते हैं। बाद के मामले में कई कारण हो सकते हैं जो ऐतिहासिक रूप से राजनीतिक और सामाजिक-आर्थिक कारकों और श्रमिकों और उनके नियोक्ताओं के दृष्टिकोण में निहित हैं।

 

इन कारणों की चर्चा निम्नलिखित शीर्षकों के तहत की जा सकती है:

ए) औद्योगिक कारक।

बी) श्रम के लिए प्रबंधन का रवैया,

सी) सरकारी तंत्र, और

डी) अन्य कारण।

 

 

 

ए) औद्योगिक कारक:

 

इस श्रेणी के अंतर्गत, विवाद के कुछ कारण निम्न हो सकते हैं:

 

1. i) रोजगार, काम, मजदूरी, काम के घंटे, विशेषाधिकार, नियोक्ताओं और नियोक्ताओं के अधिकारों और दायित्वों, रोजगार के नियमों और शर्तों से संबंधित एक औद्योगिक मामला, जिसमें निम्न से संबंधित मामले शामिल हैं: –
2. a) किसी व्यक्ति की बर्खास्तगी या गैर-रोजगार।

बी) पंजीकृत समझौता, समझौता या पुरस्कार; तथा

ग) एक कर्मचारी के कार्यों का सीमांकन।

 

1. ii) एक औद्योगिक विवाद जो किसी भी अंतर को नोट करता है जिसे वास्तविक पदार्थों के रूप में उचित रूप से परिभाषित किया गया है: यानी ऐसा मामला जिसमें दोनों पक्षों को सीधे और पर्याप्त रूप से सूचित किया जाता है; या जो एक कार्यकर्ता की ओर से एक शिकायत है जिसका कर्मचारी निवारण करने की स्थिति में है या जो ऐसी है जो पार्टियां आपस में तय करने में सक्षम हैं या इसे अधिनिर्णय के लिए संदर्भित कर सकती हैं।

 

iii) विवाद अक्सर उत्पन्न होते हैं-

1. a) तेजी से बढ़ती जनसंख्या जिसके पास लाभकारी रोजगार के कोई अवसर नहीं हैं। इसलिए, उन कर्मचारियों के जीवन स्तर में कोई सुधार नहीं हुआ है, जो उच्च वेतन की मांग करते हैं, जो अगर नहीं माने जाते हैं, तो अक्सर दागदार औद्योगिक संबंध और हड़तालें होती हैं।
2. b) बढ़ती बेरोजगारी। चौथी पंचवर्षीय योजना के अंत में 20 मिलियन और पांचवीं योजना के अंत तक 30 मिलियन और छठी योजना के दौरान 56 मिलियन का बैकलॉग था। निष्क्रिय जनशक्ति हमेशा अशांत और कटु औद्योगिक संबंधों का एक विपुल स्रोत रही है।

 

1. iv) आवश्यक वस्तुओं की तेजी से बढ़ती कीमतें, उनकी कमी और / या अनुपलब्धता उनके सभी पैसे के मूल्य का व्यापार करती है, जिसके परिणामस्वरूप श्रमिकों की वास्तविक मजदूरी कम हो जाती है। एक सिर आधारित वेतन का भुगतान करने में विफलता” और डी.ए. वहां सभी ने श्रमिकों में असंतोष पैदा किया है और उन्हें उच्च मजदूरी की मांग करने के लिए विवश किया है।

 

1. v) औद्योगिक श्रमिकों की प्रवृत्ति और स्वभाव उनकी शिक्षा, शहरी संस्कृति को अपनाने और उनके लाभ के लिए बनाए गए प्रगतिशील कानूनों के कारण बदल गया है।

 

1. vi) श्रमिक संघ अक्सर श्रमिकों के हितों की रक्षा करने में विफल रहे हैं। मामलों के इस चरण के कारण हैं:
2. a) अंतर-संघ प्रतिद्वंद्विता और ट्रेड यूनियनों की बहुलता ने श्रमिक वर्ग की एकजुटता को नष्ट कर दिया है।

ख) कुछ ट्रेड यूनियनों को उनके सदस्यों के “सौदेबाजी एजेंट” के रूप में मान्यता न देना।

 

 

 

ग) अनिवार्य अधिनिर्णय ने ट्रेड यूनियनों को औद्योगिक कर्मचारियों के वेतन और काम करने की स्थिति के प्रति उदासीन बना दिया है जो अब अदालतों, न्यायाधिकरण और वेतन बोर्डों द्वारा निर्धारित किया जा सकता है:

घ) ट्रेड यूनियन आम तौर पर औद्योगिक श्रमिकों के जीवन के किसी भी पहलू के बारे में उनकी मजदूरी को छोड़कर परवाह नहीं करते हैं।

ङ) ट्रेड यूनियन नेता, जो स्वयं औद्योगिक श्रमिक नहीं हैं, की आंखों में दर्द हो गया है।

च) ट्रेड यूनियन आम तौर पर जाति, भाषा या सांप्रदायिक विचार के आधार पर कार्य करते हैं, जो ‘औद्योगिक श्रम की एकता‘ के बजाय ‘विभाजन‘ करते हैं।

छ) ट्रेड यूनियन अस्थिर और अल्पकालिक हैं।

 

बी) श्रम के लिए प्रबंधन के रवैये से:

1. i) प्रबंधन आम तौर पर कर्मचारियों या उनके प्रतिनिधियों के साथ किसी भी विवाद पर बात करने या ट्रेड यूनियनों के ऐसा करने के लिए ‘मध्यस्थता‘ का उल्लेख करने के लिए तैयार नहीं है। इससे कार्यकर्ताओं में रोष है।
2. ii) किसी विशेष ट्रेड यूनियन को मान्यता देने के लिए एक प्रबंधन की सूर्य की इच्छा विलंबकारी कारखानों को चाहती है, जो किसी भी ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधि चरित्र की पुष्टि करते समय सहारा लेती है, जो औद्योगिक संघर्ष का एक बहुत ही उपयोगी स्रोत रहा है।

 

3) यहां तक ​​कि जब प्रतिनिधि ट्रेड यूनियन को नियोक्ताओं द्वारा मान्यता दी गई है, कई मामलों में, वे अपने कर्मचारियों के साथ बातचीत करने के लिए अपने अधिकारी को पर्याप्त अधिकार नहीं सौंपते हैं, भले ही लेआउट के प्रतिनिधि खुद को किसी विशेष समझौते के लिए प्रतिबद्ध करने के इच्छुक हों।

 

1. iv) जब किसी विवाद के निपटारे के लिए बातचीत के दौरान, नियोक्ताओं के प्रतिनिधि अनावश्यक रूप से और अनुचित रूप से प्रबंधन के पक्ष का पक्ष लेते हैं, जो अक्सर हड़ताल, धीमी गति या तालाबंदी का कारण बनता है।

 

1. v) प्रबंधन का आग्रह जो अकेले ही भर्ती, पदोन्नति, योग्यता पुरस्कारों के हस्तांतरण आदि के लिए जिम्मेदार है और यह कि यह

d

इन मामलों में से किसी के संबंध में कर्मचारियों से परामर्श की आवश्यकता है, आम तौर पर श्रमिकों को परेशान करता है, जो असहयोगी और अनुपयोगी हो जाते हैं और अक्सर हड़ताल का सहारा लेते हैं।

 

1. vi) एक प्रबंधन द्वारा अपने कर्मचारियों को प्रदान की जाने वाली सेवाएं और लाभ नियोक्ता कर्मचारी संबंधों के रूप में सामंजस्यपूर्ण को बढ़ावा देते हैं। लेकिन बड़ी संख्या में प्रबंधन ने अपने कर्मचारियों को ये लाभ और सेवाएं प्रदान करने के लिए कोई कदम नहीं उठाया है।

 

 

ग) सरकारी मशीनरी:

 

1. i) यद्यपि सामंजस्यपूर्ण संबंधों को बढ़ावा देने के लिए बहुत सारे अधिनियम हैं, फिर भी ये ज्यादातर मामलों में अप्रभावी या असंतोषजनक रहे हैं क्योंकि

क) वर्तमान औद्योगिक वातावरण/संस्कृति की चुनौतियों के मुकाबले में उनकी अप्रासंगिकता, क्योंकि बहुत से लोग उनकी एकता के बारे में संतोषजनक रूप से आश्वस्त नहीं हुए हैं;

ख) विकास की अनिवार्यताओं को समझने और उनका जवाब देने में उनकी अक्षमता;

ग) कई नियोजितों द्वारा बेहतर और अपर्याप्त कार्यान्वयन।

 

1. ii) सरकार की सुलह मशीनरी ने बहुत कम संख्या में विवादों के निपटारे में सहायता की है क्योंकि;
2. a) नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों का इसमें बहुत कम विश्वास है,

बी) दोनों मुकदमेबाजी-दिमाग बन गए हैं

ग) यह अपर्याप्त है, क्योंकि इसमें संदर्भित संख्या विवाद बहुत बड़ा है और उनसे निपटने वाले कर्मचारी असहाय रूप से अपर्याप्त हैं, विशेष रूप से श्रम विवादों के अतिरिक्त हो जाते हैं, यह देखने के लिए कहा जाता है कि श्रम कानूनों को ठीक से लागू किया जाता है; तथा

घ) सुलह कार्यवाहियों से जुड़े कार्यालयों को संदर्भित समस्याओं या विवादों से निपटने के लिए बहुत कम प्रशिक्षण दिया जाता है।

 

संघर्ष के कारण:

 

प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संघर्ष बहुत मामूली मामलों के कारण हो सकता है जहां औद्योगिक संबंध खराब हैं। संघर्षों के कारणों को इस प्रकार वर्गीकृत किया जा सकता है:

क) आर्थिक कारण: मजदूरी, बोनस, ओवरटाइम भुगतान आदि।

बी) राजनीतिक कारण: राजनीतिक अस्थिरता, विभिन्न दल और यूनियनों के साथ उनकी संबद्धता।

ग) सामाजिक कारण: समाज में कम मनोबल, अनुदारता, सामाजिक मूल्यों और मानदंडों का दिवालियापन।

घ) मनोवैज्ञानिक कारण: व्यक्तिगत और संगठनात्मक उद्देश्यों में संघर्ष, प्रेरक समस्याएं, व्यक्तित्व और दृष्टिकोण।

ई) तकनीकी कारण: अनुपयुक्त तकनीक यानी प्रौद्योगिकी अनुकूलन में कठिनाई, बेरोजगारी के डर को बदलने के लिए प्रतिरोध।

च) बाजार की स्थिति: बढ़ती कीमतें और कमी।

छ) कानूनी कारण: कानूनी तंत्र की अपर्याप्तता, अन्याय।

 

 

औद्योगिक संबंधों के दृष्टिकोण:

 

औद्योगिक संबंधों के विभिन्न दृष्टिकोण हैं जो यह समझाने का प्रयास करते हैं कि औद्योगिक संघर्ष क्यों होते हैं और उनका समाधान कैसे किया जा सकता है। इनमें से कुछ दृष्टिकोणों पर नीचे चर्चा की गई है।

 

1) व्यवस्था दृष्टिकोणः ‘टैल्कॉट पार्सन्स‘ के संरचनात्मक प्रकार्यवादी दृष्टिकोण से उधार लेते हुए, जॉन डनलप औद्योगिक संबंधों को एक आर्थिक प्रणाली के समान तार्किक तल पर समाज की एक विशिष्ट उप-व्यवस्था के रूप में मानते हैं। अभिनेताओं के तीन सेट हैं और उनके अंतर्संबंध औद्योगिक संबंध प्रणाली को समझने के लिए केंद्रीय हैं। a) प्रबंधकों का एक पदानुक्रम b) श्रमिकों का एक पदानुक्रम c) विशेष सरकारी एजेंसियां ​​जो श्रमिकों और उनके संगठनों के बीच संबंधों से संबंधित हैं। एक दूसरे के साथ बातचीत करके, अभिनेताओं के ये तीन समूह ऐसे नियम स्थापित करते हैं जो कार्यस्थल और कार्य समुदाय को नियंत्रित करते हैं।

 

अभिनेता हालांकि स्वतंत्र एजेंट नहीं हैं, उनकी बातचीत पर्यावरण में बलों से प्रभावित होती है। इन ताकतों में सबसे महत्वपूर्ण प्रौद्योगिकी, बाजार और व्यापक समाज में शक्ति संबंध हैं। उदाहरण के लिए, विभिन्न उद्योगों में उपयोग की जाने वाली तकनीक भिन्न होती है और श्रमिकों और प्रबंधकों से आवश्यक कौशल, पर्यवेक्षण की प्रकृति, कार्य संगठन के पैटर्न और राज्य की नियामक एजेंसियों द्वारा निभाई गई भूमिका में महत्वपूर्ण अंतर पैदा करती है। जिन बाज़ारों में एक उद्यम संचालित होता है, उनका औद्योगिक संबंधों पर प्रभाव पड़ता है। प्रतिस्पर्धी बाजार में काम करने वाली फर्मों को एकाधिकार उत्पादकों के मुकाबले अलग तरह से रखा जाता है। अंत में, व्यापक समाज के शक्ति संबंध और इस संरचना में तीन अभिनेताओं की स्थिति उनके व्यावसायिक नियमों को प्रभावित करती है।

 

आम तौर पर इन अभिनेताओं के बीच संबंध स्थिर और सामंजस्यपूर्ण होते हैं, भले ही उनके हित विविध हों। भले ही अभिनेताओं के बीच हितों का टकराव हो सकता है, सामान्य आदर्शों का एक निकाय भी है जो अभिनेताओं के इन समूहों में से प्रत्येक प्रणाली में दूसरों के स्थान और कार्य के प्रति है। यह साझा विचारधारा और विचारों की अनुकूलता उपयुक्त नियम बनाकर संघर्षों को हल करने में मदद करती है।

 

2) बहुलवाद: व्यक्तिगत संबंधों के प्रति यह दृष्टिकोण ब्रिटेन के ऑक्सफोर्ड स्कूल से सबसे अधिक जुड़ा हुआ है। यह a) दर्खाइम के समाजशास्त्रीय सिद्धांतों से प्रेरित है, जिन्होंने व्यक्ति और समाज के बीच हस्तक्षेप करने के लिए स्वैच्छिक समूहों की आवश्यकता पर बल दिया और b) सिडनी और बीट्राइस वेब के श्रम संगठनों के अध्ययन के महत्वपूर्ण योगदान।

 

बहुलवादियों का तर्क है कि औद्योगिक संगठन हित समूहों का गठबंधन है। इसकी अध्यक्षता शीर्ष प्रबंधन द्वारा की जाती है जो कर्मचारियों, शेयरधारकों के हितों के लिए उचित चिंता का भुगतान करता है।

 

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उपभोक्ताओं, समुदाय आदि जब

प्रबंधन श्रम की जरूरतों के लिए पर्याप्त भुगतान नहीं करता है, वे (बाद वाले) समान शर्तों पर प्रबंधन से मिलने और बातचीत करने के लिए खुद को जुटाते हैं।

 

प्रबंधन और श्रम के परस्पर विरोधी हित न केवल स्वाभाविक हैं बल्कि आवश्यक भी हैं क्योंकि यह केवल प्रतिस्पर्धी सामाजिक ताकतें हैं जो निरंकुश शक्तियों के प्रयोग को रोक और रोक सकती हैं। जबकि बहुलवादी स्वीकार करते हैं कि संघर्ष और प्रतिस्पर्धा व्यापक हैं, वे यह भी मानते हैं कि दूरियों के शामिल होने पर भी आम सहमति संभव है।

 

3) मार्क्सवादी परिप्रेक्ष्यः बहुलवादियों की तरह, मार्क्सवादी भी संघर्ष से चिंतित हैं। उनके लिए, पूंजीवादी समाज हितों के टकराव वाले वर्गों में बंटा हुआ है। उत्पादन का पूंजीवादी तरीका वर्गों के बीच विरोध का मुख्य कारण है। हितों का टकराव प्रबंधन द्वारा श्रम के शोषण की ओर ले जाता है। इस शोषण का उत्तर वर्ग चेतना में निहित है, अर्थात सर्वहारा वर्ग का अपने आप में एक वर्ग से अपने लिए एक वर्ग में परिवर्तन और वर्ग संघर्ष।

 

4) रणनीतिक प्रबंधन: 1980 के दशक की शुरुआत की यह तारीख अमेरिकी मूल की है और आज संयुक्त राज्य अमेरिका से काफी दूर तक फैल चुकी है। हालांकि यह दृष्टिकोण डनलप से लिया गया है, यह पर्यावरण में आमूल-चूल परिवर्तन की सूरत में आज ट्रेड यूनियनों और सामूहिक सौदेबाजी की प्रासंगिकता पर सवाल उठाता है।

 

1980 के दशक से उत्पादन के वैश्वीकरण के साथ पश्चिमी औद्योगिक समाजों के औद्योगिक संबंध प्रणालियों में बड़े बदलाव हुए हैं। इसके परिणामस्वरूप सिंगापुर, दक्षिण कोरिया, ताइवान आदि जैसे नव औद्योगीकरण वाले देशों की शक्तिशाली अर्थव्यवस्थाओं से कड़ी प्रतिस्पर्धा हुई है और विकासशील देशों में उद्योगों के अस्तित्व को बाहरी प्रतिस्पर्धा और उनके घरेलू में मंदी के कारण लागत में कटौती करने के लिए मजबूर होना पड़ा है। अर्थव्यवस्था। इसलिए नियोक्ताओं ने विकेन्द्रीकृत सौदेबाजी के साथ प्रयोग करना शुरू कर दिया और यूनियनों से वेतन वापस लेने और लाभ कम करने के लिए कहा। संक्षेप में, यह परिप्रेक्ष्य तर्क देता है कि औद्योगिक संबंधों की प्रक्रिया और परिणाम पर्यावरणीय दबावों और संगठनात्मक प्रतिक्रियाओं की निरंतर विकसित होने वाली बातचीत से निर्धारित होते हैं।

 

 

 

 

 संघर्ष की प्रकृति और इसकी अभिव्यक्तियाँ:

 

संघर्ष विभिन्न स्तरों पर हो सकता है अर्थात एक व्यक्ति के भीतर, एक समूह के सदस्यों के बीच और समूहों के बीच। संगठन सामंजस्यपूर्ण औद्योगिक संबंधों को बनाए रखने की कोशिश करते हैं लेकिन कुछ मात्रा में संघर्ष औद्योगिक संरचना में निहित है। एक उद्योग में तीन मुख्य समूह – मालिक, प्रबंधक और श्रमिक अपने हितों की अलग-अलग दिशाएँ और धारणाएँ विकसित करते हैं। इसकी वजह से

 

 

घर्षण और अंततः संघर्ष की ओर ले जाता है। यह अंततः श्रमिकों द्वारा हड़ताल और प्रबंधकों या नियोक्ताओं की ओर से तालाबंदी के रूप में प्रकट होता है।

 

संघर्ष को हमेशा अस्वास्थ्यकर और बेकार के रूप में देखा जाता है। यह एक तथ्य है कि हड़तालों और तालाबंदी के परिणामस्वरूप मालिकों को उत्पादन और मुनाफे का नुकसान होता है, श्रमिकों को मजदूरी का नुकसान होता है, उपभोक्ताओं को वस्तुओं और सेवाओं की अनियमित आपूर्ति होती है और राष्ट्रीय स्तर पर सकल राष्ट्रीय उत्पाद और आय में कुल नुकसान होता है।

 

दूसरी ओर, हालाँकि जब निष्पक्ष रूप से देखा जाए, तो संघर्ष लाभदायक हो सकता है। यह समूहों को अपनी शिकायतों को व्यक्त करने और उनकी समस्याओं को हल करने के लिए मजबूर करके समूह की स्थिरता बनाए रखने में मदद कर सकता है। इस तरह यह समूहों के भीतर और बीच अस्वास्थ्यकर उथल-पुथल और बीमार भावनाओं को रोक सकता है। संघर्ष भी मुद्दों को सामने लाता है ताकि जनता की राय उन्हें हल करने में मदद करे।

 

 

 

 

 संघर्ष का समाधान:

 

जैसा कि संघर्ष औद्योगिक समाज का एक तथ्य है और रहेगा, इसे किसी संगठन की व्यवहार्यता के लिए निपटाया जाना चाहिए। संघर्ष समाधान के विभिन्न उपाय हैं और इन्हें मोटे तौर पर 1) सरकार द्वारा प्रायोजित दिशानिर्देशों के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। 2) वैधानिक उपाय और 3) गैर वैधानिक उपाय।

 

1) सरकार द्वारा प्रायोजित दिशा-निर्देश: केंद्र और राज्यों दोनों में सरकारी श्रम विभाग औद्योगिक सद्भाव बनाए रखने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। केंद्र और राज्य सरकारों ने श्रम कानूनों को अधिनियमित और प्रशासित किया है। केंद्र सरकार का श्रम और रोजगार मंत्रालय सभी श्रम मामलों में राष्ट्र और प्रशासन के लिए नीति की मुख्य एजेंसी है। राज्य सरकारों, स्थानीय निकायों और सांविधिक निगमों/बोर्डों के साथ मिलकर, यह इन नीतियों के कार्यान्वयन और त्रिपक्षीय समितियों के निर्णयों को देखता है। ये चार एजेंसियां ​​श्रम कानूनों को लागू करने के लिए भी जिम्मेदार हैं।

 

2) वैधानिक उपाय औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 के तहत सरकार द्वारा स्थापित विभिन्न प्रकार की मशीनरी से संबंधित हैं। इस अधिनियम के लिए प्रदान किया गया है:

ए) कार्य समितियां

ख) सुलह अधिकारी और सुलह बोर्ड

1. c) कोर्ट ऑफ इंक्वायरी और
2. d) श्रम न्यायालय औद्योगिक और राष्ट्रीय न्यायाधिकरण।

 

पहले दो प्रावधानों ने सुलह तंत्र का गठन किया। कोर्ट ऑफ इंक्वायरी एजेंसी को खोजने का एक तथ्य था। श्रम अदालतें और न्यायाधिकरण अधिनिर्णयन प्राधिकरण थे।

 

 

 

 

 

3) गैर-सांविधिक उपायों में शामिल हैं a

क) अनुशासन संहिता

बी) त्रिपक्षीय मशीनरी

1. c) वर्कर्स पार्टिक

प्रबंधन में निष्क्रियता।

घ) सामूहिक सौदेबाजी योजनाएं।

 

अनुशासन के कोड में स्वेच्छा से नियोक्ताओं और श्रमिकों के केंद्रीय संगठन द्वारा तैयार किए गए स्वयं लगाए गए दायित्व शामिल हैं। यह नियोक्ताओं, श्रमिकों और यूनियनों के लिए दिशानिर्देश प्रदान करता है।

 

त्रिपक्षीय मशीनरी में भारतीय श्रम सम्मेलन, स्थायी श्रम समिति आदि जैसे कई निकाय शामिल हैं जो विशिष्ट विषयों से निपटने के लिए निर्धारित किए गए थे। उनमें राज्य और केंद्र के सरकारी प्रतिनिधि और इतनी ही संख्या में श्रमिक और नियोक्ता संगठनों के प्रतिनिधि शामिल हैं।

 

प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी (डब्ल्यूपीएम) की अवधारणा को एक तंत्र के रूप में माना जाता है जहां संगठन की निर्णय लेने की प्रक्रिया में श्रमिकों का कहना है। WPM कई श्रेणियों में आता है – सूचनात्मक, परामर्शी, साहचर्य, प्रशासनिक और निर्णायक भागीदारी। ब्लेक, मेयो, लेविन और अन्य लोगों द्वारा किए गए प्रयोगों ने इस विश्वास को लोकप्रिय बनाया कि यदि कर्मचारियों को प्रबंधन प्रक्रिया में भाग लेने का अवसर दिया जाता है तो संगठन की प्रभावशीलता और मनोबल में सकारात्मक लाभ हो सकता है।

 

सामूहिक सौदेबाजी की अवधारणा की पहचान सबसे पहले ब्रिटेन में सिडनी और बीट रियो वेब द्वारा की गई थी और संयुक्त राज्य अमेरिका में गोम्पर्स द्वारा भी की गई थी। इसे “एक नियोक्ता, कर्मचारियों के एक समूह या एक या एक से अधिक नियोक्ता संगठनों के बीच काम करने की स्थिति और रोजगार की शर्तों के बारे में बातचीत के रूप में पहचाना जाता है और दूसरी ओर एक या एक से अधिक प्रतिनिधि कर्मचारी संगठन समझौते तक पहुंचने की दृष्टि से। ”

 

 

 

 

 सामूहिक सौदेबाजी की कुछ प्रमुख विशेषताएं हैं:

1) यह एक समूह प्रक्रिया है, जहां एक समूह नियोक्ताओं का प्रतिनिधित्व करता है और दूसरा प्रतिनिधित्व करने वाले कर्मचारी रोजगार की शर्तों पर बातचीत करने के लिए एक साथ बैठते हैं।

2) यह एक प्रक्रिया है जिसमें इसमें कई चरण होते हैं। प्रारंभिक बिंदु मांगों के चार्टर की प्रस्तुति है और अंतिम चरण एक समझौते, या एक अनुबंध तक पहुंचना है जो एक उद्यम में समय की अवधि में श्रम प्रबंधन संबंधों को नियंत्रित करने वाले बुनियादी कानून के रूप में कार्य करता है।

 

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3) बातचीत सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण पहलू है यानी सामूहिक सौदेबाजी के विचार-विमर्श में टकराव के बजाय चर्चा, समझौता या आपसी लेन-देन की काफी गुंजाइश होती है।

4) यह द्विदलीय प्रक्रिया है। सौदेबाजी की प्रक्रिया में केवल नियोक्ता और कर्मचारी ही शामिल होते हैं। तीसरे पक्ष का कोई हस्तक्षेप नहीं है। रोजगार की शर्तों को सीधे संबंधित लोगों द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

 

फ्लेंडेरो के अनुसार, सामूहिक सौदेबाजी मूल रूप से एक राजनीतिक संस्था है जिसमें श्रमिकों, नियोक्ताओं और निगमों या संगठन के ट्रेड यूनियन द्वारा नियम बनाए जाते हैं। दूसरे, प्रशासन और कानून के दो पहलू आपस में जुड़े हुए हैं। इसलिए, दोनों पक्षों द्वारा काफी हद तक संयुक्त विनियमन है और यह उन परंपराओं और रीति-रिवाजों द्वारा नियंत्रित होता है जो संगठन स्तर पर मौजूद हैं। अंत में, सामूहिक सौदेबाजी न केवल एक आर्थिक प्रक्रिया है बल्कि सामाजिक-आर्थिक भी है। मूल्य, आकांक्षाएं और अपेक्षाएं भी महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं।

 

सामूहिक सौदेबाजी के स्तर:

 

सामूहिक सौदेबाजी आम तौर पर संरचनात्मक होती है और संयंत्र, उद्योग और राष्ट्रीय स्तर पर तीन स्तरों पर आयोजित की जाती है।

 

संयंत्र स्तर बुनियादी या सूक्ष्म स्तर की इकाई है जहां संयंत्र के प्रबंधन और संयंत्र के संघ (संघों) के बीच बातचीत की जाती है। संयंत्र स्तर के समझौतों के अग्रदूत टाटा आयरन एंड स्टील कंपनी लिमिटेड, 1956 और 1959 में उनके समझौते के लिए टाटा वर्कर्स यूनियन, 1956 में भारतीय एल्युमीनियम कंपनी और उसके संघ के बीच बेलूर समझौता है।

 

उद्योग स्तर पर, एक ही उद्योग में कई इकाइयाँ एक साथ मिलकर एक संघ बनाती हैं जो समान स्थिति वाले संघ के साथ बातचीत करता है। संयंत्र स्तर की बस्तियों की तुलना में ये समझौते दायरे और रूपरेखा में व्यापक हैं। इन समझौतों का उदाहरण बंबई के मिल मालिकों के साथ राष्ट्रीय मिल मजदूर सभा वार्ता है।

 

राष्ट्रीय स्तर पर, संदर्भ की शर्तें और कार्यक्षेत्र बहुत व्यापक हैं लेकिन भारत में ऐसे समझौते इतने सामान्य नहीं हैं। 1956 में भारतीय चाय बागान संघ और भारतीय चाय संघ के प्रतिनिधियों और एचएमएस के प्रतिनिधियों के बीच बागान श्रमिकों के लिए बोनस पर समझौता किया गया था।

 

भारत में सामूहिक सौदेबाजी को कई उद्योगों द्वारा वेतन निर्धारण की एक विधि के रूप में अपनाया गया है। हाल ही में, सामूहिक सौदेबाजी का दायरा बढ़ रहा है और इसमें अब जैसे मुद्दे शामिल हैं

 

 

वेतन, बोनस, ओवरटाइम, वैतनिक अवकाश, वैतनिक अस्वस्थता अवकाश, सुरक्षा वस्त्र, उत्पादन मानदंड, काम के घंटे, प्रदर्शन का मूल्यांकन, प्रबंधन भर्ती और आधुनिकीकरण में श्रमिकों की भागीदारी।

 

 

 

 

 

भारत में सामूहिक सौदेबाजी:

 

स्वतंत्रता के बाद से संगठित क्षेत्र में सामूहिक सौदेबाजी को व्यापक रूप से स्वीकार किया गया है। 1976 में आपातकाल की घोषणा के साथ इसने पीछे की सीट ले ली, लेकिन 1977 में आपातकाल समाप्त होने पर इसने एक नए अध्याय का आगमन देखा। यह एक ऐसा दौर था जब मजदूरों की शक्ति अपने चरम पर थी और उसके बाद भी

 

अयस्क सामूहिक सौदेबाजी ने कर्मचारियों को आश्चर्यचकित करते हुए आक्रामकता का एक चरण ले लिया। फिर से उभर रहे श्रमिक आंदोलन से निपटने में प्रबंधन को कुछ समय लगा लेकिन अंततः यह एक रणनीति के साथ आया जब उसने श्रम पर मांग करने का फैसला किया।

 

1980 के दशक के अंत तक, संघ की शक्ति स्थापित हो गई थी और नियोक्ताओं का पलड़ा भारी हो गया था। यदि 1970 के दशक के अंत और 1980 के दशक की शुरुआत में बड़े पैमाने पर हड़तालें हुईं, तो 1980 के दशक के अंत तक तालाबंदी औद्योगिक कार्रवाई का प्रमुख तरीका था। 1980 के दशक की शुरुआत में कर्मचारियों द्वारा बॉम्बे टेक्सटाइल हड़ताल पश्चिम बंगाल में बाटा और विम्को और बॉम्बे में हिंदुस्तान लीवर में नियोक्ताओं द्वारा तालाबंदी के बराबर थी। 1990 के प्रारंभ तक प्रबंधन औद्योगिक संबंधों के लिए अपनी रणनीति के साथ तैयार थे। उन्होंने सामूहिक सौदेबाजी को अपनी नीति के मुख्य साधन में बदल दिया। रामास्वामी के अनुसार, इसके परिणामस्वरूप उत्पादकता नाटकीय रूप से बढ़ी है।

 

इस प्रकार सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया द्विदलीय प्रकृति की होती है अर्थात निगोशिएशन नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच किसी तीसरे पक्ष के हस्तक्षेप के बिना होता है। जारी रखने का उद्देश्य एक समझौते पर आना है। यदि यह प्रक्रिया विफल हो जाती है और दोनों पक्ष एक आपसी समझौते पर नहीं पहुँचते हैं, तो तीसरे पक्ष का हस्तक्षेप आवश्यक हो जाता है। संघर्ष तब राज्य के हस्तक्षेप की मदद से हल किए जाते हैं। यह औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 के रूप में है जिसने दो प्रकार की मशीनरी प्रदान की है, एक सौहार्दपूर्ण संबंधों को सुधारने और विवादों को रोकने के लिए और दूसरी विवादों के निपटारे के लिए। विवादों को रोकने के लिए तंत्र में कई कानून, समितियां, योजनाएं, पुरस्कारों का कार्यान्वयन, अनुशासन संहिता, शिकायत प्रक्रियाएं आदि शामिल हैं। विवादों को निपटाने के लिए तंत्र में सुलह, मध्यस्थता और न्यायिक तंत्र सभी त्रिपक्षीय प्रक्रियाएं शामिल हैं।

 

विवादों को निपटाने के लिए त्रिपक्षीय प्रक्रियाएं:

 

सुलह: यह उद्योगों में विवादों को निपटाने की एक प्रेरक प्रक्रिया है। भारत में स्वैच्छिक और अनिवार्य दोनों तरह के सुलह का तात्पर्य है कि राज्य ऐसी मशीनरी स्थापित करता है जिसमें ऐसे पेशेवर शामिल होते हैं जिन्हें विवादों को सुलझाने की कला में प्रशिक्षित किया जाता है। विवाद करने वाले

 

 

बाध्य नहीं हैं और इस तंत्र को स्वीकार, नियुक्त या सहारा नहीं लेते हैं। सुलहकर्ता का उद्देश्य केवल गतिरोध को तोड़ना है, दृष्टिकोण व्यक्त करना है और संदेश सुझाव देना है।

 

दूसरी ओर अनिवार्य सुलह, सुलह के लिए विवादों को प्रस्तुत करने के दायित्वों को लागू करती है। सुलह की कार्यवाही के दौरान किया गया समझौता विवाद के सभी पक्षों के लिए बाध्यकारी होता है। सुलह बोर्ड के सदस्य जो विवादित पक्षों का प्रतिनिधित्व करते हैं, मामले को प्रभावित करने वाले सभी मामलों की जांच करते हैं। यदि कोई समझौता हो जाता है, तो बोर्ड सरकार को एक रिपोर्ट भेजता है जिसमें विवादों के पक्षकारों द्वारा हस्ताक्षरित समझौता ज्ञापन होता है। यदि वार्ता विफल होती है, तो भी कार्यवाही और उठाए गए कदमों और उसकी सिफारिशों वाली एक पूरी रिपोर्ट सरकार को भेजनी होती है।

 

मध्यस्थता मशीनरी: जब अन्य सभी तंत्र विवाद का शांतिपूर्ण समाधान करने में विफल रहते हैं, तो सरकार विवाद को अनिवार्य मध्यस्थता के लिए लेबर कोर्ट ट्रिब्यूनल जैसे वैधानिक निकायों को भेजने का निर्णय ले सकती है। विवादित पक्षों को मध्यस्थ के पुरस्कारों का पालन करने के लिए मजबूर किया जाता है।

 

 

 

 

 राज्य की बदलती भूमिका:

 

राज्य आधुनिक समाज में शक्ति का एक प्रमुख भंडार गृह है। भारत जैसे विकासशील देश में राज्य की शक्ति विशेष रूप से प्रभावशाली है जहां यह आर्थिक विकास की जिम्मेदारी लेता है और प्रतिस्पर्धी जरूरतों के बीच दुर्लभ संसाधनों के आवंटन को नियंत्रित करता है।

 

अधिकांश समाजों में राज्य उद्योग में श्रम और प्रबंधन के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है। वास्तव में, दुनिया में कोई भी औद्योगिक संबंध राज्य के नियंत्रण और नियमन से पूरी तरह मुक्त नहीं है। हालाँकि, जो अलग है, वह इस तरह के नियमों और हस्तक्षेपों की सीमा है। कुछ समाजों में, राज्य की भूमिका एक पहरेदार कुत्ते की होती है जो सीमा पार होने पर कदम उठाता है। भारत जैसे कुछ समाजों में, राज्य एक मध्यस्थ, मध्यस्थ और अधिनिर्णायक के रूप में उद्योग में रोजमर्रा के संबंध में प्रवेश करता है। भारत में श्रम और प्रबंधन केवल सैद्धांतिक रूप से बाहरी हस्तक्षेप के बिना करने के लिए स्वतंत्र हैं। तीसरे पक्ष की मध्यस्थता आसानी से उपलब्ध है और राज्य उस समय विवाद में प्रवेश करता है जब संघ हड़ताल का नोटिस देता है या प्रबंधन तालाबंदी का नोटिस देता है, भले ही दोनों पक्ष उसकी मदद न लें। इसलिए भारत में औद्योगिक संबंध अनिवार्य रूप से चरित्र में त्रैमासिक हैं। जब राज्य एक औद्योगिक प्रणाली में एक महत्वपूर्ण स्थान रखता है और अपनी विशाल शक्तियों का प्रयोग करता है, तो श्रम और प्रबंधन दोनों के लिए इसका बहुत महत्व है। भारत में, राज्य की भूमिका उन मुद्दों से संबंधित है जो अधिक तात्कालिक हैं क्योंकि वे सीधे रोजगार संबंधों से संबंधित हैं।

 

 

 

देश में बदलती औद्योगिक, राजनीतिक और सामाजिक स्थितियों के साथ राज्य की भूमिका में बदलाव आया है। 1875 से 1928 तक राज्य की भूमिका सुरक्षात्मक कानून बनाने, रोजगार और काम करने की स्थिति को विनियमित करने की थी।

कारखानों, खानों और बागानों में आयन। 1929 से 1947 के दौरान औद्योगिक उथल-पुथल और अवसाद और राष्ट्रीय आंदोलन की तीव्रता के परिणामस्वरूप बेचैनी के कारण यह भूमिका प्रबुद्ध हस्तक्षेप में बदल गई।

 

स्वतंत्रता के बाद, प्रबंधन, श्रम कल्याण और श्रम संबंधों से संबंधित मामलों में राज्य की भूमिका अधिक सक्रिय और सकारात्मक हो गई। यह संविधान में प्रदान किए गए निदेशक सिद्धांतों के साथ एक समतावादी समाज की स्थापना और औद्योगिक उत्पादन में वृद्धि करके जीवन स्तर को बढ़ाने के उद्देश्य से किया गया था।

 

तब से राज्य की नीति ने नियोक्ताओं और श्रमिकों के बीच घनिष्ठ संबंध को मजबूत और बढ़ावा दिया। त्रिपक्षीय भारतीय श्रम सम्मेलनों जैसी उच्च शक्ति समितियों का गठन और बुलाई गई, स्थायी श्रम समितियों की स्थापना की गई और संयुक्त प्रबंधन परिषदों का गठन किया गया। औद्योगिक संबंधों के मामलों में राज्य के श्रमिक प्रतिनिधियों का भी विस्तार किया गया।

 

हालाँकि, 1990 के दशक ने एक बार फिर औद्योगिक संबंधों से संबंधित राज्य की भूमिका में बड़े बदलाव लाए हैं। पहले, राज्य की भूमिका मुख्य रूप से सुरक्षात्मक और केंद्रीकृत योजना पर आधारित थी। 1991 से नई आर्थिक नीति की स्वीकृति और परिणामी उदारीकरण, निजीकरण और वैश्वीकरण प्रक्रियाओं के साथ, राज्य विश्व बैंक अंतर्राष्ट्रीय मुद्रा कोष जैसे अंतर्राष्ट्रीय वित्त पोषण संगठनों के लगातार दबाव में है। इसलिए इसने केंद्रीकृत योजना से मुंह मोड़ लिया है।

 

छंटनी और स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजनाओं के संदर्भ में बाहर निकलने की नीति ने श्रमिकों के बीच सुरक्षा की भावना पैदा की है। बजटीय घाटे को पूरा करने के लिए कुछ शेयरों के विनिवेश ने सार्वजनिक क्षेत्र की अनिश्चितता को जन्म दिया है। पहले, सार्वजनिक क्षेत्र को प्रोत्साहित किया जाता था और बीमार औद्योगिक इकाइयों को पुनर्जीवित करने में मदद की जाती थी। अब, ऐसी इकाइयों को बेचने या विलय करने की अनुमति है।

 

राज्य ने पहले केंद्रीकृत योजना द्वारा कंपनियों के उत्पादन की मात्रा और विविधीकरण योजनाओं पर नियंत्रण लगाया। निजी क्षेत्र के नियोक्ताओं ने सरकार के इन नियंत्रणों को पारित करके सोर्सिंग का एक सुविधाजनक तरीका खोजा। अब रेलवे, दूरसंचार जैसी सार्वजनिक सेवाएं भी ऐसे परिधीय श्रम के सबसे बड़े नियोक्ता बन गए हैं। Hindustan Ciba Geigy जैसी कंपनियों ने प्रत्येक कर्मचारी को सेवानिवृत्त करने के बाद स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजना को बंद करने के लिए इस्तेमाल किया। मकसद इतना छोटा नहीं था कि आकार घटाया जाए और कंपनी को पुनर्गठित किया जाए

 

 

 

श्रम बल। यह विचार भीतरी भूमि में सस्ते श्रम के पक्ष में उच्च लागत वाले कार्यों को बंद करने का था। यहां तक ​​कि अकेले नेशनल टेक्सटाइल कॉरपोरेशन जैसी सार्वजनिक क्षेत्र की कंपनी ने 2.17 लाख श्रमिकों में से 30% को स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति देने के लिए जिम्मेदार है। चूँकि स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजनाएँ आकर्षक और कभी-कभी नवीन भी हो गई हैं, कर्मचारी यूनियनों पर न केवल उन्हें स्वीकार करने के लिए दबाव डालते हैं बल्कि उन्हें माँगने के लिए भी दबाव डालते हैं। इस सबने ट्रेड यूनियनों की ताकत और कामकाज को प्रभावित किया है। इस प्रकार, नई आर्थिक नीति की शुरुआत करके राज्य कमांड अर्थव्यवस्था को बाजार की ताकतों के साथ बदलने और उस वातावरण को बदलने का प्रयास कर रहा है जिसमें उद्योग संचालित होता है।

 

 

 

एक अनुशासन के रूप में औद्योगिक संबंध अपेक्षाकृत हाल ही में उत्पन्न हुए हैं लेकिन इसकी सैद्धांतिक जड़ें इतिहास में हैं। प्रबंधन, कर्मचारियों और राज्य के बीच संबंधों के विभिन्न पहलुओं पर ध्यान केंद्रित करने के लिए इसे कई तरह से परिभाषित किया गया है।

 

औद्योगिक संबंधों का व्यापक दायरा है जिसमें कई तरह के पहलू शामिल हैं। यह श्रमिकों के अधिकारों और प्रतिष्ठा और प्रबंधन के हितों की रक्षा के लिए एक प्रभावी हथियार है।

 

हालाँकि सामंजस्यपूर्ण औद्योगिक संबंधों को बनाए रखने के लिए हर संभव प्रयास किया जाता है, लेकिन कुछ मात्रा में संघर्ष प्रणाली में निहित है क्योंकि इसमें विभिन्न हितों वाले दो वर्गों की बातचीत शामिल है। इसके अलावा, संघर्ष के कई कारण हैं, औद्योगिक संबंधों के अध्ययन के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों को यह समझाने के लिए सामने रखा गया है कि उद्योग में संघर्ष क्यों होते हैं। सामूहिक सौदेबाजी, सुलह, मध्यस्थता और अधिनिर्णय जैसे संस्थागत साधनों की मदद से इन औद्योगिक संघर्षों को हल किया जाता है।

 

अधिकांश समाजों में राज्य श्रम और प्रबंधन के बीच संबंधों को विनियमित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। व्यापक समाज के हित में राज्य का हस्तक्षेप आवश्यक है। जो अलग है वह इस तरह के नियमों की सीमा है। देश में बदलती औद्योगिक, राजनीतिक और सामाजिक स्थितियों के साथ राज्य की भूमिका में बदलाव आया है।

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