अनौपचारिक संगठन के उद्देश्य
SOCIOLOGY – SAMAJSHASTRA- 2022 https://studypoint24.com/sociology-samajshastra-2022
समाजशास्त्र Complete solution / हिन्दी में
श्रमिकों के उच्च अधिकारियों के साथ औपचारिक संबंध होते हैं लेकिन अपने साथी श्रमिकों के साथ अनौपचारिक संबंध बनाए रखते हैं। मानवीय संबंध दृष्टिकोण उन्हें अनौपचारिक समूह बनाने और संगठन के लिए काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है। प्रबंधन के विभिन्न स्कूल भी प्रबंधकों को उत्पादन की प्रक्रिया को अधिक प्रभावी ढंग से और सफलतापूर्वक व्यवस्थित करने में मदद करते हैं। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण वैज्ञानिक प्रबंधन और मानवीय संबंध दृष्टिकोण हैं।
अनौपचारिक संगठन वह संरचना है जिसके पास कोई आधिकारिक पद नहीं होता है। यह एक छोटा समूह है जहाँ सदस्य अपने आप ही एक दूसरे के साथ व्यक्तिगत, प्राथमिक या आमने-सामने संबंधों को विकसित और विकसित करते हैं। ये संरचनाएं औपचारिक संगठनों के भीतर विकसित होती हैं। कई कारणों से, व्यक्ति एक-दूसरे के संपर्क में आते हैं, एक साथ काम करते हैं या दोपहर का भोजन करते हैं और इन बैठकों के दौरान वे घनिष्ठ और घनिष्ठ संबंध विकसित करते हैं ऐसे समूह सदस्यों को संतुष्टि प्रदान करते हैं, उनका पालन करने के लिए उनके अपने मानदंड होते हैं, अलग स्थिति और कार्य करने की शैली होती है .
वास्तव में, कोई भी व्यवसाय पूरी तरह से ‘पुस्तकों द्वारा‘ संचालित नहीं हो सकता है। एक वास्तविक व्यापार सेटिंग में, कर्मचारियों के बीच वास्तव में मौजूद संबंध औपचारिक नियमों का पालन नहीं करते हैं, एक विभाग के कर्मचारी दूसरे विभाग के कर्मचारियों को जानते हैं, उनसे मिलें
नियमित तौर पर। वे अपनी भविष्य की गतिविधियों को भी लगा सकते हैं। औपचारिक प्राधिकरण संरचना की सीमाओं के भीतर अनौपचारिक संगठन मौजूद हैं। अनौपचारिक संगठन में लोगों का एक समूह होता है जो परस्पर लाभ और उपलब्धि के विभिन्न उद्देश्यों के लिए एक दूसरे से सहज रूप से जुड़ते हैं। यह सूचना का एक प्राथमिक स्रोत है और सामाजिक संबंधों को आगे बढ़ाने के लिए है। यह सदस्यों को उपयोगी जानकारी और ज्ञान प्रदान करता है। यह धमकी देने वाली दमनकारी ताकत के खिलाफ सुरक्षा के स्रोत के रूप में भी काम करता है। यह सदस्यों को आपसी और व्यक्तिगत समस्याओं का समाधान खोजने में मदद करता है।
ऐसे समूह सदस्यों को औपचारिक संगठन के ठंडे औपचारिक अवैयक्तिक और उदासीन वातावरण से बचाते हैं। सदस्यों को लगता है कि वे मनुष्य हैं और उनके साथ उनके साथी कर्मचारियों द्वारा ऐसा व्यवहार किया जा रहा है। इस तरह के समूहीकरण से सदस्यों को जीवन में पूर्णता और संतुष्टि की भावना प्राप्त करने में भी मदद मिलती है।
अनौपचारिक रूप से होने वाली बातचीत न तो औपचारिक संरचना द्वारा निर्धारित की जाती है और न ही उन्हें औपचारिक प्राधिकरण द्वारा पूरी तरह से नियंत्रित किया जा सकता है। अनौपचारिक समूह कभी-कभी औपचारिक लक्ष्यों और उद्देश्यों के समर्थन में कार्य करते हैं, लेकिन वे औपचारिक दिशानिर्देशों का विरोध करने में समान रूप से सक्षम होते हैं। अनौपचारिक समूह अध्ययनों से संकेत मिलता है कि सदस्य अधिकतर अधिक काम करते हैं। सदस्य एकजुट महसूस करते हैं और अधिक दक्षता के साथ अपनी भूमिका निभाते हैं। यदि प्रबंधन उनके खिलाफ कार्रवाई करता है तो अनौपचारिक संरचना उन्हें काम के बोझ को हल्का करने में मदद करती है, कड़वे अनुभवों और समर्थन को भूल जाती है। प्राथमिक आमने-सामने के संबंध वाले सदस्य हमारे भय के साथ अपनी भावनाओं को व्यक्त कर सकते हैं, दूसरों के साथ अपने सुख-दुख साझा कर सकते हैं और अपनी समस्याओं पर चर्चा कर सकते हैं।
व्यक्तिगत सदस्यों को पूर्ण मान्यता दी जाती है; कई बार उनके दोस्तों द्वारा उनकी असाधारण उपलब्धियों के लिए उनकी सराहना की जाती है।
जॉन न्यूस्ट्रॉम और कीथ डेविस ने भी जोर दिया है कि अनौपचारिक समूह सदस्यों को संतुष्टि और स्थिरता प्रदान करते हैं। सदस्य भी एक दूसरे से संबंधित महसूस करते हैं और सुरक्षा और आत्मविश्वास की भावना प्राप्त करते हैं।
पीटर ब्लाउ ने अनौपचारिक संबंधों के अपने अध्ययन में इस बात पर जोर दिया कि औपचारिक और बड़े संगठन के भीतर एक करीबी और अंतरंग समूह उभर कर आता है, जो स्पष्ट रूप से प्रमुख मानदंडों के विपरीत या खिलाफ है, प्रबंधन के लाभ के लिए अधिक कुशल तरीके से काम करता है। आयकर विभाग के एक अध्ययन में अधिकारियों ने अपने प्रमुखों से परामर्श करने के बजाय अपने सहयोगियों से व्यक्तिगत और स्वतंत्र रूप से बात की। इससे उन्हें न केवल अपने काम में एक तरह का आत्मविश्वास और दक्षता मिली, बल्कि उनके भीतर घनिष्ठ और घनिष्ठ संबंध भी विकसित हुए। ऐसे प्राथमिक समूह स्थिति का सामना कर सकते हैं और समस्याओं को अधिक आत्मविश्वास और क्षमता के साथ हल कर सकते हैं। कार्यकर्ता समर्थन और आपसी सहानुभूति भी प्राप्त करते हैं।
इस परंपरा के भीतर विचार के प्रमुख विद्यालय वैज्ञानिक प्रबंधन, मानवीय संबंधों पर अब विचार किया जाएगा।
वैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांत
वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत को सबसे पहले फ्रेडरिक टेलर ने विस्तार से बताया था, जिनकी पुस्तक – द प्रिंसिपल्स ऑफ साइंटिफिक मैनेजमेंट 1911 में अमेरिका में प्रकाशित हुई थी। संयुक्त राज्य अमेरिका में सदी का समय तेजी से औद्योगिक विस्तार का समय था। आज की तुलना में, दुकान के फूल पर काम का संगठन श्रमिकों और फ़ोरमैन के हाथों में बहुत अधिक रह गया था। पुरुषों ने अक्सर अपनी व्यक्तिगत प्राथमिकताओं के अनुरूप अपने उपकरण खरीदे और मशीनों की गति के बारे में निर्णय अक्सर ऑपरेटर पर छोड़ दिए गए। अलग-अलग फ़ोरमैन भाड़े और आग का इस्तेमाल करते थे, टेलर ने तर्क दिया कि इस तरह की व्यवस्था अव्यवस्थित और अक्षम थी। उनके स्थान पर, उन्होंने वैज्ञानिक प्रबंधन की निम्नलिखित योजना का सुझाव दिया जिसके बारे में उन्होंने दावा किया कि यह उत्पादकता को अधिकतम करेगी।
टेलर के अनुसार, प्रति का ‘एक सर्वोत्तम तरीका‘ है
किसी कार्य का गठन। कार्य प्रक्रियाओं के डिजाइन के लिए वैज्ञानिक सिद्धांतों को लागू करके इस तरह की खोज करना प्रबंधन का काम है। उदाहरण के लिए, नौकरी के लिए सबसे कुशल खोजने के लिए विभिन्न उपकरणों का परीक्षण किया जाना चाहिए, आराम और उत्पादकता के बीच अलग-अलग लंबाई और आवृत्ति की अवधि की खोज करने की कोशिश की जानी चाहिए, कार्य में शामिल विभिन्न आंदोलनों का मूल्यांकन किया जाना चाहिए जो कि हैं कम से कम समय लगता है और न्यूनतम थकान पैदा होती है। विभिन्न कार्य डिज़ाइनों के साथ प्रयोग करने से इस दृष्टिकोण के साथ किसी विशेष कार्य को करने का सबसे कुशल तरीका खोजा जा सकेगा। टेलर ने समय और गति अध्ययन की नींव रखी।
टेलर के अनुसार निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन किया जाना चाहिए:
1) कार्यकर्ता का चयन – कम बुद्धि वाले कार्यकर्ता सरल दोहराए जाने वाले कार्य के लिए सबसे उपयुक्त होते हैं। उत्पादकता बढ़ाने के लिए उपयुक्त श्रमिकों का चयन किया जाना चाहिए। चयन के बाद उन्हें निर्देशों के अनुसार प्रदर्शन करने के लिए प्रशिक्षित किया जाना चाहिए।
2) मौद्रिक प्रोत्साहन में वृद्धि- टेलर के अनुसार, यदि श्रमिकों को वेतन में वृद्धि दी जाती है तो वे अधिक कार्य करेंगे। उनके लिए प्रत्येक कार्यकर्ता का प्राथमिक मकसद पैसा है। माल के उत्पादन के अनुसार श्रमिकों को अधिक भुगतान किया जाना चाहिए। यदि वे अधिक उत्पादन कर रहे हैं तो विशेष प्रोत्साहन दिया जाना चाहिए। व्यवहार में, इसमें आमतौर पर पीस वर्क के आधार पर केंद्र योजना में वेतन शामिल होता है – किए गए कार्य के अनुसार भुगतान।
4) समय और गति का अध्ययन – टेलर के अनुसार, कार्य परिस्थितियों में सुधार किया जाना चाहिए। बेहतर रोशनी, हवादार, पीने के पानी की नियमित आपूर्ति, साफ-सफाई की व्यवस्था, साफ-सफाई आदि निश्चित रूप से उत्पादकता में वृद्धि करेंगे, श्रमिकों की काम में रुचि बढ़ेगी; वे अधिक काम करना पसंद करेंगे।
टेलर का मानना था कि कार्य कार्यों की वैज्ञानिक योजना, उन कार्यों के प्रदर्शन के लिए उपयुक्त श्रमिकों के चयन और व्यवस्थित योजना के साथ-साथ वित्तीय प्रोत्साहनों की एक सही और स्थायी प्रणाली उत्पादकता को अधिकतम करेगी। टेलर ने उद्योग की कई समस्याओं के समाधान पर वैज्ञानिक प्रबंधन देखा। सबसे पहले, यह उत्पाद की मात्रा और गुणवत्ता दोनों को बढ़ाएगा। दूसरे, इसने नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच संघर्ष को समाप्त करने का वादा किया। चूँकि कर्मचारियों का संबंध अधिक लाभ से है और श्रमिकों का उच्च वेतन से। वे उत्पादकता बढ़ाने में रुचि साझा करते हैं। उत्पादकता में वृद्धि श्रम लागत को कम करती है और उच्च लाभ में परिणाम देती है जो बदले में उच्च मजदूरी की अनुमति देती है।
टेलरियन में निम्नलिखित मुख्य विशेषताएं शामिल हैं:
1) जैसा कि टेलर ने देखा, कार्यकर्ता पूरे जोश के साथ काम नहीं करते। वे खुद को एकाग्र करने में भी असमर्थ होते हैं, इसलिए ध्यान हमेशा अलग रहता है। आगे हालांकि कार्य में शामिल गतियों और उन्हें करने के लिए आवश्यक समय का अध्ययन, टेलर ने महसूस किया कि श्रमिकों की अक्षमता और प्रसार को समाप्त किया जा सकता है। उन्होंने सुझाव दिया कि शरीर की गतियों से जुड़े अधिकांश ऑपरेशन जो व्यर्थ हैं, से बचा जाना चाहिए। उन्होंने दावा किया कि इससे समय और ऊर्जा दोनों की बचत हो सकती है। श्रमिक अपनी गतियों को मशीनों के साथ मिला सकते हैं और अधिक कुशल हो सकते हैं। कुछ ही समय में वे अधिक काम करते हैं।
2) प्रबंधन के वैज्ञानिक सिद्धांत के अनुसार, श्रमिक तर्कसंगत आर्थिक प्राणी हैं। आम तौर पर वे पैसे के लिए काम करते हैं। इसलिए यदि पैसा प्रोत्साहन के रूप में दिया जाता है, तो वे और अधिक काम करना पसंद करेंगे। उनके प्रदर्शन को भुगतान से जोड़ा जाना चाहिए, इसे पीस मील भुगतान कहा जाता है यानी उत्पादित उत्पादों के अनुसार भुगतान। नौकरीपेशा लोगों की रुचि अपने काम में बढ़ सकती है। इससे उत्पादकता में वृद्धि हो सकती है। यदि कर्मचारी अधिक काम करते हैं, तो उन्हें अधिक भुगतान किया जाना चाहिए।
3) टेलर और उनके सहयोगियों ने आगे देखा कि अगर काम करने की स्थिति असहज, अस्वास्थ्यकर या पर्याप्त वेंटिलेशन और प्रकाश की कमी है तो श्रमिक लंबे समय तक काम नहीं कर सकते हैं, इसलिए यदि पर्याप्त रोशनी, ताजा और स्वच्छ वातावरण है तो कर्मचारी हमेशा अधिक काम करेंगे। श्रमिकों के काम करने के लिए काम करने की स्थिति सुखद उत्साहजनक और आरामदायक होनी चाहिए।
प्रबंधन दक्षता में वृद्धि का सुझाव देने वाला एक सिद्धांत है। इसे प्रशासनिक डिजाइन सिद्धांत कहा जाता है। यह क्लासिकल मैनेजमेंट स्कूल का हिस्सा है।
हेनरी फोर्ड और अन्य ने प्रबंधन स्तर पर प्रशासन की समस्याओं पर अपना ध्यान केन्द्रित किया। उनके अनुसार प्रबंधन की पूरी प्रक्रिया को वैज्ञानिक सिद्धांतों के आधार पर कई प्रक्रियाओं में विभाजित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए 1) नियोजन 2) विभागीकरण श्रम विभाजन और विशेषज्ञता पर आधारित है 3) विभिन्न विभागों का समन्वय 4) प्राधिकरण का प्रतिनिधिमंडल और उप प्रतिनिधिमंडल 5) संचार।
औद्योगिक मनोवैज्ञानिक के अनुसार, यदि प्रबंधन इन बुनियादी सिद्धांतों का पालन करता है और वैज्ञानिक आधार पर निर्णय लेता है तो निश्चित रूप से उत्पादकता में वृद्धि होगी, पूरी प्रशासनिक प्रक्रिया अधिक व्यवस्थित, तर्कसंगत होगी और कोई संघर्ष नहीं होगा।
टेलरिज्म सिद्धांत ई.डी. द्वारा विकसित किया गया था। ब्रैंडीज़, एन. एल. गैंट, एफ.बी. गिलब्रेथ और अन्य। व्हाइट प्रशासनिक सिद्धांत मेरी फेयोल द्वारा प्रस्तावित किया गया था, इसे बाद में गुल्ली द्वारा विकसित किया गया था
सीके, मेविक, मैरी पार्कर, और अन्य-
हालांकि वैज्ञानिक प्रबंधन के प्रयोग से उत्पादकता में वृद्धि हुई है, हैरी ब्रेवरमैन ने इस सिद्धांत की निंदा की है कि यह श्रमिकों का अधिक से अधिक शोषण करने का एक साधन है। उसके लिए इसने श्रम पर पूंजी के प्रभुत्व को मजबूत किया है। उनका दावा है कि सिद्धांत को विमुख श्रम को नियंत्रित करने के साधन के रूप में अपनाया गया है और यह उस प्रक्रिया का हिस्सा है जिससे कार्यकर्ता तेजी से ‘पूंजी के साधन‘ में परिवर्तित हो जाता है, श्रमिक मशीनों में दांत की तरह बन जाते हैं, प्रबंधन के निर्देशों द्वारा अमानवीय रूप से नियंत्रित होते हैं। ब्रेवरमैन के लिए, सिद्धांत के परिणामस्वरूप दक्षता बढ़ाने के नाम पर प्रबंधन के हाथों श्रमिकों का अधिक शोषण हुआ है।
टेलर की दो धारणाओं को सिरे से खारिज कर दिया गया। पहला यह कि श्रमिक ‘आर्थिक पुरुष‘ होते हैं और वे केवल पैसे के लिए जाते हैं, गलत माना गया है। दूसरे, श्रमिकों को सामाजिक समूहों के सदस्यों के बजाय एक व्यक्ति के रूप में देखा जाता है, टेलर उन्हें अपनी इच्छाओं, महत्वाकांक्षाओं, भावनाओं और विभिन्न क्षमताओं वाले मानव सामाजिक प्राणियों और साथी श्रमिकों के साथ प्राथमिक संबंध बनाने की उनकी इच्छा को देखने में विफल रहे।
परिणामस्वरूप कार्य स्थल पर व्यक्तिगत कार्यकर्ता के व्यवहार का अध्ययन करने के लिए नया दृष्टिकोण अस्तित्व में आया।
मानवीय संबंध दृष्टिकोण
1927 से 1932 तक शिकागो में वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी के हॉथोर्न संयंत्र में एक जांच से मानव संबंधों के कई केंद्रीय विचार विकसित हुए, हार्वर्ड बिजनेस स्कूल के प्रोफेसर एल्टन मेयो की अध्यक्षता वाली एक टीम ने अध्ययन के लिए डिज़ाइन किए गए प्रयोगों की एक श्रृंखला आयोजित की। काम करने की स्थिति और उत्पादकता के बीच संबंध। मेयो ने वैज्ञानिक प्रबंधन की मान्यताओं के साथ शुरू किया, यह विश्वास करते हुए कि काम के माहौल की भौतिक स्थिति, कार्यकर्ता की योग्यता और वित्तीय प्रोत्साहन मुख्य निर्धारक थे, उन्होंने पाया कि कामकाजी संबंधों और उत्पादकता में सुधार के बीच कोई सुसंगत संबंध नहीं है, बाकी अवधि और उत्पादकता वित्तीय प्रोत्साहन और उत्पादकता।
फिर मेयो ने काम के प्रति श्रमिकों की ऊंचाई और फिर अनौपचारिक कार्य समूहों के सदस्यों के रूप में व्यवहार का अध्ययन किया। मेयो के शोध के दोनों पक्षों को निम्नलिखित अध्ययन से देखा जा सकता है। चौदह पुरुषों को एक अवलोकन सेटिंग में रखा गया था जिसे बैंक वायरिंग अवलोकन कक्ष के रूप में जाना जाता है। नौ वायरमैन थे जो तारों को टर्मिनलों से जोड़ते थे। तीन सोल्डरमैन, जिनमें से प्रत्येक ने तीन वायरमैन के काम को सोल्डर किया और दो इंस्पेक्टर जिन्होंने पूर्ण किए गए काम का परीक्षण किया। पुरुषों के उत्पादन की गुणवत्ता और मात्रा को सावधानीपूर्वक मापा गया। पुरुषों का वेतन पीस मील जॉब पर आधारित था अर्थात समूह द्वारा किए गए दिन के कार्य के आधार पर। जितना अधिक समूह एक निश्चित स्तर से ऊपर उत्पादन करते हैं, उतना ही अधिक धन प्रत्येक कार्यकर्ता को प्राप्त होता है।
लेकिन वास्तव में समूह के लिए उत्पादन की एक समान साप्ताहिक दर बनाए रखने के लिए प्रत्येक कार्यकर्ता ने अपने उत्पादन को सीमित कर दिया। शोधकर्ताओं ने पाया कि श्रमिकों ने एक मानदंड स्थापित किया था जो उचित दिनों के काम को परिभाषित करता था और प्रबंधन द्वारा निर्धारित मानकों के बजाय यह मानदंड उनके उत्पादन को निर्धारित करता था। उनके उत्पादन के स्तर में स्पष्ट अंतर थे। यह केवल कार्य समूह के भीतर अंतर वैयक्तिक संबंधों के इंटर्न द्वारा समझाया जा सकता है। एक समूह ने जोर दिया कि श्रमिकों को बहुत अधिक उत्पादन नहीं करना चाहिए जबकि दूसरे ने जोर देकर कहा कि उन्हें बहुत कम उत्पादन नहीं करना चाहिए। मोटे तौर पर इन मानकों के परिणामस्वरूप, दो समूहों में वायरमैन का आउटपुट अलग-अलग था।
हॉथोर्न अध्ययनों ने एक सामाजिक समूह के सदस्य के रूप में व्यक्तिगत कार्यकर्ता से कार्यकर्ता पर जोर दिया। उन्होंने उसके व्यवहार को केवल आर्थिक प्रोत्साहन और प्रबंधन द्वारा तैयार की गई कार्य योजनाओं द्वारा निर्देशित किए जाने के बजाय समूह के मानदंडों की प्रतिक्रिया के रूप में देखा। रोएथ्लिसबर्गर और डिक्सन के अनुसार, समूह के सदस्यों ने आपस में दैनिक कोटा का एक मानदंड तय किया और कड़ाई से मानदंड का पालन किया।
किसी भी कार्यकर्ता को समूह द्वारा निर्धारित मानक से अधिक या बहुत कम कार्य करने की अनुमति नहीं थी। यदि कोई वायरमैन अधिक काम करना चाहता था तो अन्य सदस्यों द्वारा रैटर बस्टर कहकर उसका अपमान किया जाता था या उसकी आलोचना भी की जाती थी। यह हल्का प्रतिबंध समूह के रूप में वायरमैन को अधिक काम करने की अनुमति नहीं दी और जल्दी बंद कर दिया या उन्होंने समूह द्वारा तय किए गए अपने कोटे को पूरा कर लिया। इस प्रकार समूह के हल्के प्रतिबंधों ने वायरमैन को अधिक काम करने की अनुमति नहीं दी और जल्दी बंद कर दिया या उन्होंने समूह द्वारा तय किए गए अपने कोटे को पूरा कर लिया। इस प्रकार वे उस समूह के दबाव के आगे झुक गए जो वित्तीय प्रोत्साहनों से अधिक मजबूत था।
नागफनी अध्ययन से, और अनुसंधान जो उन्होंने काफी हद तक प्रेरित किया, मानव संबंध स्कूल विकसित किया। इसने कहा कि वित्तीय प्रोत्साहनों के वैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांत ने श्रमिकों को पर्याप्त रूप से प्रेरित नहीं किया। इसके विपरीत, श्रमिकों की अन्य आवश्यकताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए जैसे कि सामाजिक ज़रूरतें जैसे दोस्ती, संबंधित होने की आवश्यकता, समूह समर्थन, मान्यता और स्थिति और ‘आत्म-वास्तविकता‘ की आवश्यकता जिसमें व्यक्ति की प्रतिभा, रचनात्मकता और व्यक्तित्व का विकास शामिल है। पूरा होने तक। अगर वास्तविक अर्थों में उत्पादकता बढ़ानी है तो इन जरूरतों को पूरा किया जाना चाहिए। केवल ‘पे‘ के साथ
rsonal संतुष्टि कार्यकर्ताओं सहयोग सुरक्षित किया जा सकता है। प्रबंधन को अनौपचारिक समूहों के मानदंडों के साथ सहयोग करना चाहिए ताकि श्रमिकों से बेहतर प्रतिक्रिया प्राप्त की जा सके और पुष्टि की जा सके। ज्यादातर मामलों में समूह द्वारा निर्धारित मानदंड प्रबंधन द्वारा निर्धारित कोटा से अधिक थे इसलिए यदि प्रबंधन ऐसे अनौपचारिक समूहों के गठन को प्रोत्साहित और समर्थन करता है, तो इसका हमेशा लाभ होगा। यदि कर्मचारियों को प्रमुख निर्णय लेने की प्रक्रिया में भाग लेने के लिए आमंत्रित किया जाता है, तो वे अधिक रुचि लेंगे और काम करने के लिए प्रतिबद्ध होंगे। संगठन के भीतर अनौपचारिक समूहों को अधिक शामिल करने के तरीकों से, संगठनात्मक लक्ष्य निश्चित रूप से पूरा होने की उम्मीद कर सकते हैं।
यह आश्वासन दिया गया है कि प्रबंधन और श्रमिकों के बीच हितों का कोई टकराव नहीं होगा। यदि ऐसी कोई स्थिति है, तो यह श्रमिकों की आवश्यकताओं की संतुष्टि न होने के कारण ही होगी। संगठन के भीतर सामाजिक संबंधों को पुनर्गठित करके, मानवीय संबंध सिद्धांत के अनुसार संघर्ष को हटाया जा सकता है और दोनों समूह शांति से रह सकते हैं।
लेकिन मानव संबंध स्कूल की यह भी आलोचना की गई कि यह कारखाने के परिसर से परे अन्य कारकों को नहीं देखता है जो श्रमिकों के व्यवहार का निर्धारण करते हैं जैसे कि श्रमिकों की नौकरी की स्थिति, श्रमिकों के समूह की संस्कृति जिससे वे संबंधित हैं और जीवन या कार्य की उनकी अपनी परिभाषाएँ .
प्रारंभ में, मानव संबंध अध्ययनों ने कर्मचारियों की संतुष्टि पर ध्यान केंद्रित किया और मनोबल और उत्पादकता के बीच सीधा संबंध स्थापित किया। बाद में व्यवहार विज्ञान के दृष्टिकोण ने अपने उद्देश्य और व्यक्तिगत व्यवहार और प्रेरणा के वैज्ञानिक अनुसंधान के माध्यम से संकेत दिया कि मनोबल और उत्पादकता के बीच संबंध अति सरलीकृत थे। व्यवहार विज्ञान आंदोलन मानवीय संबंधों पर एक और शोधन था
आंदोलन और इसने अंतर वैयक्तिक भूमिकाओं और संबंधों में इतने व्यापक दायरे को शामिल किया।
अनौपचारिक नेटवर्क संगठन के सभी स्तरों पर विकसित हो सकते हैं। शीर्ष स्तर पर, औपचारिक संगठन की तुलना में व्यक्तिगत संबंध और संबंध अधिक महत्वपूर्ण हो सकते हैं, जिसमें निर्णय लिए जाते हैं। कुछ निदेशक अपने व्यक्तिगत संबंधों के साथ अपने निर्णय या नीतियों को अन्य सदस्यों द्वारा अनुमोदित करवाते हैं, इस प्रकार कभी-कभी पूरे ढांचे पर हावी हो जाते हैं।
व्यवसायी अक्सर अनौपचारिक सभाओं में मिलते हैं और प्रमुख नीतियां तय करते हैं। वे अनौपचारिक रूप से अन्य निगमों का नेतृत्व भी कर सकते हैं। पर्यवेक्षक और कार्यकर्ता भी अनौपचारिक संबंधों को विकसित करते हैं उनके द्वारा बहुत से अनौपचारिक कार्य किए जाते हैं। इसे औपचारिक नियमों में लचीलापन प्राप्त करने की प्रवृत्ति के द्वारा समझाया जा सकता है। उन लोगों के लिए जो कम आकर्षक नौकरी में हैं, कार्य करने के अनौपचारिक तरीके अधिक संतुष्टि प्रदान करते हैं। उच्च स्तर पर अधिकारियों के बीच अनौपचारिक संबंध कार्य को अधिक प्रभावी ढंग से व्यवस्थित करने में मदद करते हैं क्योंकि वे अधिक संतुष्ट महसूस करते हैं और एक साथ संगठन के लक्ष्य को प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। सबसे महत्वपूर्ण यह है कि वे रूप के साथ मिश्रित होते हैं! एक प्रभावी सामाजिक व्यवस्था बनाने के लिए प्रणाली।
- अनौपचारिक संगठन प्रबंधन के साथ सहयोग करके मदद करता है।
- अनौपचारिक संगठन कार्य समूहों को संतुष्टि और स्थिरता प्रदान करता है। यह वह साधन है जिसके द्वारा श्रमिकों को अपनेपन और सुरक्षा की भावना महसूस होती है और इसलिए संतुष्टि बढ़ जाती है और टर्नओवर कम हो जाता है।
- एक अनौपचारिक समूह में एक साधारण कार्यकर्ता कुछ ऐसी स्थिति प्राप्त कर सकता है जो उसे गायन, बातचीत, मजाक आदि जैसी असामान्य क्षमताओं के औपचारिक ढांचे में कभी नहीं मिलेगी। उसे उसके सहयोगियों द्वारा सम्मान और प्रशंसा दी जाती है। वह खुश महसूस करता है और बेहतर काम कर सकता है। कार्यकर्ता को उसके अनौपचारिक संबंधों के कारण आसपास क्या हो रहा है, इसकी जानकारी भी मिलती रहती है। उनके अंतरंग व्यक्तिगत संबंध। दूसरों के साथ उनके घनिष्ठ व्यक्तिगत संबंध उन्हें सुरक्षा प्रदान करते हैं।
एल्टन मेयो द्वारा किए गए नागफनी प्रयोगों ने पुष्टि की है कि एक अनौपचारिक समूह में, सदस्य अपनी भावनाओं और निराशा को व्यक्त करते हैं, इस प्रकार खुद को तनाव और तनाव से मुक्त करते हैं अनौपचारिक समूह अधिक शक्तिशाली हो जाता है। प्रबंधन को सजगता और सावधानी से काम करना होगा। समूह के साथ हर बिंदु पर चर्चा करने के लिए उन्हें बहुत बारीकी से और पूरी तरह से योजना बनानी होती है। सदस्य आपस में एकजुटता और सामंजस्य विकसित करते हैं। वे कड़ाई से मानदंडों का पालन करते हैं, इस प्रकार समूह का समर्थन करते हैं। यह अक्सर उत्पादकता को सामान्य रूप से बढ़ाने में मदद करता है।
मानव संबंधों के कई केंद्रीय विचार 1027 से 1932 तक शिकागो में पश्चिमी इलेक्ट्रिक कंपनी के हॉथोर्न संयंत्र में एक जांच से विकसित हुए, एल्टन मेयो की अध्यक्षता वाली एक टीम, हार्वर्ड बिजनेस स्कूल में एक प्रोफेसर ने संबंधों का अध्ययन करने के लिए डिज़ाइन किए गए श्रृंखला प्रयोग के रूप में आयोजित किया। काम करने की स्थिति और उत्पादकता के बीच मेयो वैज्ञानिक प्रबंधन की धारणा के साथ शुरू हुआ, यह मानते हुए कि काम के माहौल की भौतिक स्थिति, कार्यकर्ता की योग्यता और वित्तीय प्रोत्साहन उत्पादकता के मुख्य निर्धारक थे। लेकिन प्रयोगों के दौरान उन्होंने बाकी अवधि में बेहतर कार्य संबंध और उत्पादकता के बीच कोई सुसंगत संबंध नहीं पाया
और उत्पादकता या वित्तीय प्रोत्साहन और उत्पादकता।
फिर मेयो ने कार्य के प्रति श्रमिकों के दृष्टिकोण और अनौपचारिक कार्य समूहों के सदस्यों के रूप में उनके व्यवहार का अध्ययन किया। मेयो के दो पहलू हैं अनुसंधान निम्नलिखित अध्ययन से देखा जा सकता है। “चौदह पुरुषों को एक अवलोकन सेटिंग में रखा गया था जिसे बैंक लेखन अवलोकन कक्ष के रूप में जाना जाता है। नौ वायर मैन थे जो वायरमैन से तार जोड़ते थे और दो निरीक्षक थे जो पूर्ण कार्य का परीक्षण करते थे। गुणवत्ता और मात्रा मापी गई ”।
पुरुषों का वेतन पीस मील जॉब पर आधारित था अर्थात समूह द्वारा किए गए दिन के कार्य के आधार पर। जितना अधिक समूह एक निश्चित स्तर से ऊपर उत्पादन करता है, उतना ही अधिक धन प्रत्येक कार्यकर्ता को प्राप्त होता है। लेकिन वास्तव में समूह के लिए उत्पादन की एक समान साप्ताहिक दर बनाए रखने के लिए प्रत्येक कार्यकर्ता ने अपने उत्पादन को सीमित कर दिया। शोधकर्ता ने पाया कि श्रमिकों ने शेड मानदंड स्थापित किया था जो एक उचित दिन के काम को परिभाषित करता था और प्रबंधन द्वारा निर्धारित मानक के बजाय उनका उत्पादन निर्धारित किया गया था। इसे केवल कार्यसमूह के भीतर पारस्परिक संबंधों के संदर्भ में समझाया जा सकता है। एक समूह ने इस बात पर जोर दिया कि दूसरे समूह को इसके बजाय बहुत कम उत्पादन नहीं करना चाहिए। मोटे तौर पर इन मानकों के परिणामस्वरूप, दो समूहों में वायरमैन का आउटपुट अलग-अलग था।
हॉथोर्न अध्ययनों ने एक सामाजिक समूह के सदस्य के रूप में व्यक्तिगत कार्यकर्ता से कार्यकर्ता पर जोर दिया। उन्होंने उसके व्यवहार को केवल आर्थिक प्रोत्साहनों और प्रबंधन द्वारा तैयार की गई कार्य योजनाओं द्वारा निर्देशित किए जाने के बजाय समूह मानदंडों की प्रतिक्रिया के रूप में देखा। रोएथ्लिसबर्गर और डिक्सन के अनुसार, समूह के सदस्य आपस में दैनिक कोटा के एक मानदंड का पालन करते हैं और आदर्श द्वारा कड़ाई से पालन करते हैं। किसी भी श्रमिक को समूह द्वारा निर्धारित मानक से अधिक या बहुत कम कार्य करने की अनुमति नहीं थी। यदि कोई वायरमैन अधिक काम करना चाहता था तो अन्य सदस्यों द्वारा रेट बस्टर कहकर उसका अपमान किया जाता था या उसकी आलोचना भी की जाती थी। इस प्रकार समूह से हल्की मंजूरी ने वायरमैन को अधिक काम करने की अनुमति नहीं दी और जल्दी बंद कर दिया क्योंकि उन्होंने समूह द्वारा तय किए गए अपने कोटे को पूरा किया जो वित्तीय प्रोत्साहन से अधिक मजबूत था।
नागफनी अध्ययन से, और अनुसंधान जो उन्होंने काफी हद तक प्रेरित किया, मानव संबंध स्कूल विकसित किया। ये शुरू हुआ
उन वैज्ञानिक प्रबंधन कार्यकर्ताओं को पर्याप्त। इसके विपरीत, कार्यकर्ता की अन्य आवश्यकताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए अर्थात सामाजिक आवश्यकता जैसे मित्रता, आवश्यकताएं, समूह समर्थन, मान्यता और स्थिति और ‘आत्म-वास्तविकता‘ की आवश्यकता जिसमें व्यक्तिगत प्रतिभा, रचनात्मकता और व्यक्तित्व का विकास शामिल है पूर्ण। अगर वास्तविक अर्थों में उत्पादकता बढ़ानी है तो इन जरूरतों को पूरा किया जाना चाहिए। ‘व्यक्तिगत संतुष्टि‘ से ही कार्यकर्ताओं का सहयोग प्राप्त किया जा सकता है। प्रबंधन को अनौपचारिक समूह के मानदंडों के साथ सहयोग करना चाहिए ताकि कार्यकर्ता से बेहतर प्रतिक्रिया प्राप्त की जा सके और पुष्टि की जा सके। अधिकांश मामलों में समूह द्वारा निर्धारित ये मानदंड प्रबंधन द्वारा निर्धारित कोटा से अधिक थे। इसलिए यदि प्रबंधन इस तरह के अनौपचारिक समूह के गठन को प्रोत्साहित और समर्थन करता है, तो यह हमेशा लाभान्वित होगा यदि श्रमिकों को प्रमुख निर्णय लेने की प्रक्रिया में भाग लेने के लिए आमंत्रित किया जाए तो वे अधिक रुचि लेंगे और काम करने के लिए प्रतिबद्ध होंगे। सूचना समूहों को शामिल करने के तरीके संगठन के भीतर थे, संगठन के लक्ष्यों को निश्चित रूप से पूरा करने की उम्मीद की जा सकती है।
यह आश्वासन दिया गया है कि प्रबंधन और श्रमिकों के बीच हितों का कोई टकराव नहीं होगा। यदि ऐसी स्थिति है, तो यह श्रमिकों की आवश्यकताओं की संतुष्टि न होने के कारण होना चाहिए। मानव संबंध सिद्धांत के अनुसार संगठन के भीतर सामाजिक संबंधों को मान्यता देकर संघर्ष को दूर किया जा सकता है और दोनों में वृद्धि को बनाए रखा जा सकता है।
Human relationship approach
Employees respond to provisions for their social needs
Individual are motivated by social needs
people obtain their sense of identity through interpersonal relation
because industrial pr
ogress andro
tinization of work, work has become dissatisfying
employees are more reresponsive
to the social force of peer group than to incentives& controls of management
लेकिन मानव संबंध स्कूल की यह भी आलोचना की गई थी कि यह कारखाने के परिसर से परे अन्य कारकों को नहीं देखता है जो श्रमिकों के व्यवहार का निर्धारण करते हैं अर्थात श्रमिकों की नौकरी की स्थिति श्रमिकों के समूह की संस्कृति जिससे वे संबंधित हैं और जीवन या कार्य के लिए उनकी अपनी परिभाषा है।
प्रारंभ में मानवीय संबंध अध्ययनों में कर्मचारी संतुष्टि और मनोबल पर ध्यान केंद्रित करने की प्रवृत्ति थी, जिसका अर्थ है कि इसके उद्देश्य और व्यक्तिगत व्यवहार और प्रेरणा के वैज्ञानिक अनुसंधान के माध्यम से दृष्टिकोण के बीच सीधा संबंध यह दर्शाता है कि मनोबल और उत्पादकता के बीच के संबंध को अत्यधिक सरलीकृत किया गया था। व्यवहार विज्ञान आंदोलन आगे था
मानवीय संबंध आंदोलन का परिशोधन और इसमें पारस्परिक नियमों और संबंधों में बहुत व्यापक दायरे को शामिल किया गया।
प्रबंधन विचार का व्यवहार विज्ञान स्कूल 1940 के बाद शुरू हुआ और इसने व्यक्तियों और उनके पारस्परिक संबंधों को समझने पर विशेष ध्यान दिया। एक मास्लो ने एक संगठन के भीतर मानव व्यवहार की व्याख्या करने के लिए एक आवश्यकता पदानुक्रम विकसित किया, उसके लिए पहले निचले स्तर की ज़रूरतों को पूरा किया जाना चाहिए, फिर कार्यकर्ता उच्च स्तर की ज़रूरतों की संतुष्टि के लिए जा सकते हैं। मनोवैज्ञानिकों ने तर्कसंगत व्यवहार, प्रेरणा के स्रोत और नेतृत्व की प्रकृति के कई पहलुओं पर प्रकाश डाला। दो भौतिक शैलियों को सामने रखें। सिद्धांत X प्रबंधन और संगठन के शास्त्रीय दृष्टिकोण का प्रतिनिधित्व करता है और सिद्धांत Y प्रबंधन और संगठन के नव-शास्त्रीय या आधुनिक दृष्टिकोण का प्रतिनिधित्व करता है।
व्यवहार विज्ञान ने प्रबंधन को सबसे जटिल और महत्वपूर्ण कारकों में से एक की अधिक उद्देश्यपरक, व्यवस्थित और वैज्ञानिक समझ प्रदान की है। मशीन के पीछे प्रबंधन की प्रक्रिया में पुरुष या महिला। मानव तत्व पर आधारित एक संगठन अनिवार्य रूप से एक सामाजिक व्यवस्था है न कि केवल तकनीकी आर्थिक प्रणाली। इस प्रकार यह सिद्धांत उत्पादन की पूरी प्रक्रिया में मानव तत्व के महत्व को पहचानता है। व्यक्तिगत और समूह व्यवहार का ज्ञान हमें उपयुक्त कार्य वातावरण या स्थिति विकसित करने में सक्षम बनाता है जो उत्पादकता के साथ-साथ कर्मचारियों की संतुष्टि को भी बढ़ा सकता है। हम व्यवहार विज्ञान की सहायता से कर्मचारियों और प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार कर सकते हैं।
मानवीय संबंध, व्यवहार विज्ञान के साथ मिलकर प्रबंधन के नव-शास्त्रीय सिद्धांत का गठन करते हैं, जिसने नौकरशाही से भागीदारी और लोकतांत्रिक नेतृत्व या प्रबंधकीय शैली के लिए जानबूझकर बदलाव का द्वार खोल दिया।
नव-शास्त्रीय दृष्टिकोण में, नौकरी संरचना, नौकरी के डिजाइन को गौण महत्व दिया जाता है। पहला छोटा सा भूत मानव व्यवहार की समझ है। कर्मचारियों को नौकरी की योजना बनाने में अधिक भागीदारी दी जाती है और काम में रुचि बढ़ाने के लिए प्रेरित किया जाता है।
आधुनिक प्रबंधन सिद्धांत:
आधुनिक प्रबंधन सिद्धांत प्रबंधन के सभी शास्त्रीय और नव-शास्त्रीय दृष्टिकोणों के शोधन, विस्तार और संश्लेषण के लिए संकेत देते हैं। ये रुझान 1950 के बाद शुरू हुए। आधुनिक प्रबंधन कला सिद्धांत के तहत हमारे पास 3 धाराएं हैं।
1) प्रबंधन के लिए मात्रात्मक दृष्टिकोण अर्थात संचालन अनुसंधान।
2) प्रबंधन के लिए सिस्टम दृष्टिकोण।
3) प्रबंधन के लिए आकस्मिक दृष्टिकोण।
1) प्रबंधन के लिए मात्रात्मक दृष्टिकोण:
प्रबंधन के लिए मात्रात्मक दृष्टिकोण ने व्यवस्थित विश्लेषण और वास्तविक दुनिया में प्रबंधन द्वारा सामना की जाने वाली कई जटिल समस्याओं के समाधान की पेशकश की। अधिक सामान्यतः उपयोग की जाने वाली या तकनीकें रैखिक प्रोग्रामिंग गेम थ्योरी उत्तेजना और संभाव्यता हैं। नए गणितीय और सांख्यिकीय उपकरण अब प्रबंधन के क्षेत्र में लागू होते हैं। साथ में ये ऑपरेशन रिसर्च या मैनेजमेंट साइंस। कंप्यूटर का उपयोग जटिल प्रबंधन समस्याओं का समाधान खोजने के लिए किया जाता है। प्रोडक्शन शेड्यूलिंग, कैपिटल इक्विपमेंट का रिप्लेसमेंट, इन्वेंट्री, सेंट्रल प्लांट लोकेशन ट्रांसपोर्ट प्रॉब्लम्स, वेयर हाउसिंग प्रॉब्लम लॉन्ग रेंज प्लानिंग और कई अन्य जटिल प्रबंधकीय समस्याएं गणितीय मॉडल वाले कंप्यूटर हैं यानी समीकरणों के इस्तेमाल से कई समस्याओं को हल करने की कोशिश की जाती है।
2) सिस्टम दृष्टिकोण:- आधुनिक सिद्धांत एक संगठन को एक खुली, अनुकूली प्रणाली के रूप में मानता है जिसे पर्यावरण में परिवर्तन के लिए समायोजित करना पड़ता है।
जब किसी संगठन पर सिस्टम दृष्टिकोण लागू किया जाता है, तो हमारे पास एक खुली अनुकूली प्रणाली के रूप में एक संगठन की निम्नलिखित विशेषताएं होती हैं।
1) यह इसके व्यापक पर्यावरण की एक उपप्रणाली है।
2) यह एक उद्देश्य के साथ एक लक्ष्य उन्मुख लोग हैं।
3) यह ज्ञान, प्रौद्योगिकी उपकरण और सुविधाओं का उपयोग करने वाला एक तकनीकी उपतंत्र है।
4) यह एक संरचनात्मक उपप्रणाली है-लोग परस्पर संबंधित गतिविधियों पर एक साथ काम कर रहे हैं।
5) यह सामाजिक संबंधों में लोगों की एक मनोवैज्ञानिक प्रणाली है।
6) यह लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए निर्देशित समग्र प्रयासों की योजना बनाने, आयोजन करने, प्रेरित करने, संचार करने और नियंत्रित करने के लिए एक प्रबंधकीय उपप्रणाली है।
सिस्टम दृष्टिकोण इस बात पर जोर देता है कि एक संगठन के सभी उपतंत्र आपस में जुड़े हुए हैं और परस्पर जुड़े हुए हैं।
3) आकस्मिकता सिद्धांत:
एक आकस्मिक दृष्टिकोण सभी अंतर संबंधों का विश्लेषण और समझ करता है ताकि प्रबंधकीय कार्यों को समायोजित किया जा सके विशिष्ट स्थितियों या परिस्थितियों की मांग। इस प्रकार आकस्मिक दृष्टिकोण हमें समाधान की मांग करने वाली समस्या के व्यावहारिक उत्तर खोजने में सक्षम बनाता है।
Systems approach to management
looking down
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looking managerial system looking purpose and across management ahead Objective goal
process theory
4) M.B.O:- उद्देश्य से प्रबंधन – MBO जो कि P. Ducker का प्रमुख योगदान है, को नकद में पेश किया गया था। एमबीओ की अवधारणा में योजना बनाने, मानक स्थापित करने, प्रदर्शन का मूल्यांकन और प्रेरणा शामिल है।
आधुनिक प्रबंधन विचार के लक्षण:
1) सिस्टम एप्रोच:- एक सिस्टम के रूप में एक संगठन के पांच मूल भाग होते हैं। 1) इनपुट 2) प्रक्रिया 3) आउटपुट 4) प्रतिक्रिया 5) वातावरण।
प्रबंधन संसाधनों (इनपुट्स) को कुछ वांछनीय आउटपुट के लिए आवंटित और संयोजित करता है। फीडबैक के माध्यम से इन आउटपुट की सफलता का अंदाजा लगाया जा सकता है। यदि आवश्यक हो, तो हमें बदलते परिवेश के अनुसार आउटपुट का उत्पादन करने के लिए अपने इनपुट के मिश्रण को संशोधित करना होगा।
2) गतिशील:- एक संगठन की संरचना के भीतर होने वाली अंतःक्रिया बदलती रहती है। जबकि शास्त्रीय सिद्धांत ने स्थिर संतुलन ग्रहण किया।
3) बहु प्रेरित: – लाभ ही एकमात्र मकसद नहीं है, प्रबंधन को कई विविध उद्देश्यों से समझौता करना और एकीकृत करना है। आर्थिक, सामाजिक, यानी उत्पादकता और संतुष्टि (शेयरधारक, कर्मचारी, ग्राहक, समुदाय और समाज)।
4) बहुभिन्नरूपी:- यह माना जाता है कि कोई सरल कारण-प्रभाव घटना नहीं है। एक घटना कई कारकों का परिणाम हो सकती है जो स्वयं परस्पर संबंधित और अन्योन्याश्रित हैं। कुछ कारक नियंत्रणीय हैं, कुछ बेकाबू। इन्हें ध्यान में रखना होगा।
5) अनुकूली:- एक गतिशील वातावरण में एक संगठन का अस्तित्व और विकास लगातार बदलती परिस्थितियों में समायोजित करने की क्षमता पर निर्भर करता है। वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए सूचना के आधार पर आवश्यक सुधार प्रदान करने के लिए हमारे पास मानव या मशीन नियंत्रक है।
टिप्पणियाँ:
1) संरचना संगठन के ऊर्ध्वाधर, श्रेणीबद्ध चरित्र को देखती है। यह संगठन सिद्धांत का प्रतिनिधित्व करता है।
2) तकनीक और सूचना संगठन की क्षैतिज विशेषता को देखते हैं। सूचना और निर्णयों का प्रवाह दिखाया गया है।
3) लोग तत्व व्यक्तिगत जरूरतों से लेकर समग्र कंपनी लक्ष्य-पुरुष संबंधित प्रणाली तक संगठनात्मक पदानुक्रम को देखते हैं। यह नेतृत्व, प्रेरणा आदि से संबंधित है।
4) पर्यावरण में परिवर्तन के जवाब में कंपनी के लक्ष्यों को अपनाने की दिशा में ‘आगे‘ देखने वाला संगठनात्मक उद्देश्य।
5) प्रबंधन प्रणाली 4 दृष्टिकोणों के परस्पर चयन पर है:
(ए) लोग, बी) तकनीक और जानकारी, सी) लोग और, डी) लक्ष्य। यदि सभी दृष्टिकोण बिंदुओं को एकीकृत करता है- अलग-अलग सिद्धांतों को एकजुट करने के लिए एक तंत्र।
SOCIOLOGY – SAMAJSHASTRA- 2022 https://studypoint24.com/sociology-samajshastra-2022
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